Nonverbális kommunikáció

Nonverbális kommunikáció

nonverbális kommunikáció

Cím: Nonverbális kommunikáció

Időpont: 2017. november 23. (9.00 – 17.00)
Helyszín: Soter Tréningakadémia, 1073 Budapest, Erzsébet krt. 7.
Tréner: Tóth Diána Evelin
A tréning részvételi díja: 45.000 Ft + ÁFA/fő

A részvételi díj tartalmazza a folyamatos kávészüneti bekészítésben fogyasztható sütemények, ásványvíz és kávé árát.

Szinte már közhelynek számít, hogy kommunikációnk csupán 7%-át teszi ki az, amit mondunk, a többi 93% a nonverbális kommunikációnk elemeiből épül fel. A testtartásunk, mimikánk, tekintetünk elárul minket, ezáltal hitelességünk nagyban ezektől az általunk legtöbbször nem is érzékelt jelektől függ. Felesleges kiemelnünk, hogy ez mennyire befolyásol egy fontos tárgyalást, mit sugároz rólunk egy állásinterjún, mennyire fogja meg a közönséget prezentációnk közben.

Tréningünk célja, hogy résztvevőink megismerjék azokat az eszközöket, melyekkel nonverbális kommunikációjukat kontrollálni tudják, ezáltal hitelesen képviseljék mondanivalójukat.


A nonverbális kommunikáció tréning tematikája

  • Mit értünk nonverbális kommunikáción?
  • A nonverbális kommunikáció elemei
  • A testbeszéd
  • A testtartás (proxemika)
  • Az embert körülvevő terek (személyes tér, intim tér, szociális tér, nyilvános tér)
  • Gesztusok – a mozgások kommunikációja
  • Mimika
  • A tekintet üzenetei, a szemkontaktus jelentősége
  • Vokális kommunikáció – hangnem, hanghordozás, hanglejtés, hangsúly
  • A nonverbális kommunikáció alkalmazása tipikus kommunikációs helyzetekben
    • Tárgyalás
    • Interjú
    • Prezentáció, nyilvános beszéd
  • A kézfogás
  • A magabiztosság jelei
  • A bizalomkeltés eszközei
  • A másik fél megfigyelése
    • Az együttműködés és a megtévesztés jelei
    • Hazugsággesztusok

Trénerünk háttere, tapasztalata

“Több mint 20 éve foglalkozom toth_diana_evelinHR fejlesztéssel, vezetőfejlesztéssel és ügyfél-kommunikációval. Toborzó és munkaerő-kölcsönző cégeknél töltöttem be vezetői szerepet, majd pedig belső coachként és trénerként kezdtem el dolgozni. Közel 6000 főt fejlesztettem ezen a területen. Tisztában vagyok a mai magyarországi munkaerőpiaci helyzettel, a toborzás és a kiválasztás nehézségeivel, azzal hogy milyen fontos szerepe van a kommunikációnak és megjelenésnek egy állásinterjún vagy egy fontos tárgyaláson. Azért alakítottuk ki ezt a programot, mert úgy gondoljuk, a verbális kommunikáció sokszor már nem elég a mindennapi “játszmákban”, és a nonverbális eszközök használata komoly előnyt jelenthet egy olyan szituációban, melynek tétje van.” (Tóth Diána Evelin)

Kinek ajánljuk tréningünket?

  • Aki kommunikációját nem csak szóbeli, de nonverbális eszközökkel is támogatni szeretné.
  • Aki munkája során többször kerül tárgyalási helyzetekbe, vagy eredményei a folyamatos ügyfélkapcsolatokon is alapulnak.
  • Aki többször szólal fel megbeszéléseken, vagy éppen vezeti azokat, prezentációkat/előadásokat tart, nagyobb közönség előtt szerepel.
  • Mindenkinek, aki fellépését határozottá és nyitottá szeretné tenni.

A tréning célja, hogy a résztvevők

  • nonverbális eszközök segítségével erősítsék kommunikációjukat
  • felismerjék azokat a testbeszédből, mimikából eredő üzeneteket, melyeket a másik fél nem mond ki, így nehezebben befolyásolják őket
  • irányítsák és kontrollálják azokat a megkövesedett mozdulatokat és szokásokat, melyek nem megfelelő üzenetet sugároznak a másik fél felé
  • megismerjék a nonverbális kommunikáció jelentőségét a tárgyalási, interjú és egyéb stresszhelyzetekben

Várható eredmények

  • Az itt elsajátított technikák segítenek abban, hogy kontrollálni tudják mozdulataikat, gesztusaikat, jobban megértsék a másik fél testbeszédét.
  • Magabiztosabb fellépést keltenek tárgyalásokon, megbeszéléseken, prezentációk alkalmával.
  • Önmagukat nem csak a verbális kommunikáció eszközeivel tudják majd kifejezni, de szavaiknak gesztusaikkal is nyomatékot adnak

Alkalmazott módszerek

  • interaktív előadás – max. 25-30 %
  • egyéni, páros és csoportos gyakorlatok
  • szituációs gyakorlatok
  • videókamerás gyakorlat

Tetszik Önnek a tréning, de még bizonytalan? Nézzen meg egy kiváló TED előadás ebben a témában.

 


wittmann-brigitta-120x120Kérdéseivel, ajánlatkérésével forduljon bizalommal kollégánkhoz, Wittmann Brigittához!

wittmann.brigitta@soterline.hu

Telefon: +36 1 887 2357


Tréningek kapcsolódó témákban

Hatékony értékesítői kommunikáció

Hatékony értékesítői kommunikáció

Cím: Hatékony értékesítői kommunikációweb_ert

Időpont: 2017. november 23. (9.00 – 17.00)
A tréning részvételi díja: 52.500 Ft + ÁFA/fő
Tréner: Győrfi Péter
Helyszín: Soter Tréningakadémia, 1073 Budapest, Erzsébet krt. 7.

A tréning célja, hogy a résztvevők megismerjék és elsajátítsák a vásárlói viselkedéshez szükséges kommunikációs módszereket, kezelni tudják a nehéz kommunikációs helyzeteket, megismerjék készségszinten a pozitív kommunikáció technikáját, valamint a hatékony kommunikációs módszereket és az együttműködő kommunikációt, és képesek legyenek alkalmazni a képzést követően.

A részvételi díj tartalmazza az ebédet, valamint a folyamatos kávészüneti bekészítésben fogyasztható pogácsa, ásványvíz és kávé árát.


A Hatékony értékesítői kommunikáció tréning tematikája

  • A vásárló/ügyfél motivációjának kérdése, a legújabb megfigyelések gyakorlati alkalmazása a kommunikációban
  • A vásárló viselkedésének jelentései, haszna az értékesítő számára
  • A kommunikáció céljai és alapelvei, alapfogalmai, eszközei
  • Kommunikáció nehéz helyzetekben
  • Az értékesítéshez szükséges kommunikáció alapjai
  • Lehetséges hibák és sikertényezők az értékesítői kommunikációban
  • A kommunikáció gyakorlati alkalmazásának alapjai, a folyamatok elméletétől a gyakorlatig
  • Kulcsszavak és kifejezések kiválasztása, alkalmazása
  • A hallgatás és meghallgatás, azaz az aktív figyelés kérdése
  • Az együttműködő kommunikáció lényege, és jellemzői
  • Gyakorló feladatok és közös kiértékelések

Trénerünk tapasztalata, háttere

“12 éves tréneri, s közel 20 éves sales, Győrfi Pétervalamint értékesítési vezetői tapasztalattal rendelkező senior tréner és tanácsadó vagyok. Mintegy 5000 főt fejlesztettem ezen időszak alatt. Szakterületemnek tartom az értékesítést, vezetők képzését, a HR területen az interjútechnika fejlesztését, valamint a prezentációs készségek fejlesztésében szereztem igen nagy tapasztalatot.
Munkámban igyekszem mindig szervezetfejlesztői szemlélettel gondolkodni, azaz az egyes tréningeket keretbe ágyazzuk, s azt nézem meg, hogyan illeszkedik a témakör a cég életébe, mit szeretne általa elérni. Globálisan, komplexen szemlélem a szervezetek igényeit.” (Győrfi Péter)

Kiknek ajánljuk a Hatékony értékesítői kommunikáció tréninget?

  • tapasztalt értékesítési szakembereknek, akik érzik, hogy változtatniuk szükséges kommunikációjukon ahhoz, hogy sikeresen tudjanak értékesíteni
  • új értékesítőknek
  • olyan értékesítőknek, akik túl sokat beszélnek, s keveset hallgatnak, hallanak meg az ügyfél szavaiból

A Hatékony értékesítői kommunikáció tréning célja, hogy a résztvevő

  • megismerje és elsajátítsa a vásárlói viselkedéshez szükséges kommunikációs módszereket
  • kezelni tudja a nehéz kommunikációs helyzeteket
  • megismerje készségszinten a pozitív kommunikáció technikáját
  • a hatékony kommunikációs módszereket és az együttműködő kommunikációt is megismerje, és képes legyen alkalmazni a képzést követően

Várható eredmények

  • a résztvevők képesek lesznek a gyakorlatban is alkalmazni az aktív meghallgatás technikáját
  • képesek lesznek nehéz kommunikációs helyzetekben is az értékesítésre
  • képesek lesznek alkalmazni a pozitív kommunikációt az értékesítés érdekében

Alkalmazott módszerek

  • egyéni gyakorlatok
  • folyamatos tréneri visszajelzés, fejlesztési pontok meghatározása
  • szituációs és helyzetgyakorlatok
  • interaktív tréneri prezentáció – max. 25%

wittmann-brigitta-120x120Kérdéseivel, ajánlatkérésével forduljon bizalommal kollégánkhoz, Wittmann Brigittához!

wittmann.brigitta@soterline.hu

Telefon: +36 1 887 2357


Tréningek kapcsolódó témákban


Összefoglaló információk
Hatékony értékesítői kommunikáció
A tréning célja, hogy a résztvevők megismerjék és elsajátítsák a vásárlói viselkedéshez szükséges kommunikációs módszereket, kezelni tudják a nehéz kommunikációs helyzeteket, megismerjék készségszinten a pozitív kommunikáció technikáját, valamint a hatékony kommunikációs módszereket és az együttműködő kommunikációt, és képesek legyenek alkalmazni a képzést követően.
Kezdés: 11/23/2017
Várható befejezés: 11/23/2017
Erzsébet krt. 7.
Budapest
1073
HU

Képzési pályázat labirintus

Hasznos tippek és fontos tudnivalók a legújabb képzési pályázathoz

Javában dübörög a munkahelyi képzési pályázatokkal fűtött piacserkentő gépezet; összesen négy, az egész ország területét lefedő támogatási lehetőség került meghirdetésre GINOP és VEKOP kódjellel. A támogatásért versengő cégek orra alá azonban nem kevés borsot tör a számos, igen szigorú szabályozás. Szakértői cégként kiemeltük a sikeres pályázatíráshoz szükséges legfontosabb pontokat.

szalag

Miért is jó ez nekünk?

AkadálypályaÁltalánosnak mondható, hogy a pályázati lehetőségekkel szembesülő cégek nehezen vágják át magukat a temérdek információn, hogy eljussanak a számukra fontos részekhez. A felhívási anyagok minden esetben ötven oldalnál is több „szárazanyaggal” kerülnek nyilvánosságra, és ha csak nincs a cégnél ezekhez igazán értő személy, szinte lehetetlen, hogy első olvasatra meglássák az ebben rejlő igazán komoly lehetőségeket. Pedig a most futó pályázatokban igazán komoly szervezetfejlesztési potenciál rejlik.
A nagyvállalati és a kkv szektorra is egyaránt igaz, hogy a munkavállalók megtartásában jelentős tényező, hogy van-e továbbképzési lehetőség a szervezeten belül. A GINOP és VEKOP pályázati anyagokban foglaltak szerint maga a képzési pályázat is lehet ilyen munkaerőt vonzó vagy azt megtartó erő. Sőt, a képzések nemcsak a személyzeti elégedettséget növelik, hanem új lehetőségeket biztosíthatnak a cégeknek profiljuk bővítésére is.

Útjelző táblák a sikerhez

Signpost-innovation-strategy-leaderhipNem kell megijedni a nagy mennyiségű adattól és szabálytól. A pályázati felhívások természetes velejárója, hogy adatbekérési igényük elég magas, ám az erre szakosodott pályázatírók időben tájékoztatják az ügyfél cégeket mindenről. Tulajdonképpen nem marad más hátra, csak az elhatározás, hogy kit, mivel és mikor szeretnének képeztetni a munkaadók.

Összeszedtük a fontosabb pontokat, amelyekre egy induló cégnek ügyelnie kell.

  1. A pályázati határidők leadási időszakokat jelölnek, azonban tapasztalat, hogy a támogatási keret napokon belül kimerül. A pályázatírók így általában a legkorábbi leadási napot kezelik deadline-ként. Érdemes ehhez igazodni!
  2. A siker nem garantálható, ám nagyon sokféleképpen lehet tenni a győztes végeredményért. A támogatást elbíráló hatóság plusz pontot ad az IKT (információs és kommunikációs technológiát célzó) képzés, a kommunikációs / vezetői / hatékonyságfejlesztő képzésekért, a hátrányos helyzetű munkavállalók minél magasabb arányú bevonásáért vagy például ha van olyan képzés, ami összhangban van az IPAR 4.0 vagy az Irinyi Terv alapelveivel. Előre érdemes megnézni, hogy az Ön cége mennyi pontot tud elérni, s ezzel előre megbecsülni, érdemes-e ebben a formában indulni a pályázaton.
  3. Azoknak akik, korábban már nyertek pályázati forrást, fontos tudniuk, hogy az úgy nevezett de minimis, avagy csekély összegű támogatási keretüket átlépve már nem 100%-os támogatási intenzitást élvezhetnek. Ez a keret persze elég magas, 200 ezer euró, de azok esetében, akik nem csak képzéseikre szeretnének anyagi segítséget kapni, fontos ezt a korlátot szem előtt tartani. Persze akkor sincs baj, ha ezt az összeget valamiért átlépik, az illetékes hatóság erre is tud egész kedvező, 50-70%-os képzési támogatást biztosítani.
  4. Fontos szem előtt tartani, hogy az összeállított képzési csomag összetétele megfeleljen a felhívás kritériumainak. Segítségnek néhány támpont:
  • a képzések legalább 40 %-a OKJ-s vagy szakmai kompetencia fejlesztését célzó képzés kell, hogy legyen (százalék megállapítására a képzések darabszámát kell figyelembe venni)
  • a képzések legfeljebb 7 %-a lehet nyelvi képzés (a százalék megállapítására a képzések óraszámát kell figyelembe venni)
  • a képzések legfeljebb 20%-a lehet belső képzés (a százalék megállapítására a képzések darabszámát kell figyelembe venni)
  • egy képzés minimum 20 órás kell, hogy legyen
  • egy főre maximum 580 ezer forint fordítható

bfcb7180a3514527bba821f848fc9afb7912513cGumiszabályok és szeszélyes határidők

Elsőre elég riasztó lehet, hogy a fenti százalékok közé kell beszorítani munkaerő-fejlesztési igényeinket. Ha azonban jól átgondoljuk és megfogalmazzuk és csoportosítjuk a képzési igényeket, meg lehet felelni a fenti kritériumoknak. Képző cégként ebben maximális segítséget tudunk nyújtani Önnek. Érdemes azt is tudni a képzési keretösszegek számolásakor, hogy az egy főre fordítható maximum keretbe a kieső munkabért nem kell beleszámolni, így összesen sokkal nagyobb összeg igényelhető egy-egy munkavállalónk támogatására. Ennek számításában pályázatíróink rendelkeznek nagy tapasztalattal.
Ugyanígy fontos folyamatosan figyelni a határidőkre, hiszen ezek sincsenek kőbe vésve. A konvergencia régióra vonatkozó GINOP kódjelű pályázatokat (KKV és nagyvállalat) egyetlen héttel a határidő lejárta előtt halasztották el, akárcsak a közép-magyarországi, VEKOP kódjelű pályázatokat (KKV és nagyvállalat). GINOP pályázatoknál egyelőre ismeretlen az új időpont, a VEKOP-os pályázatok beadását július 3-ra tolták.

Jött, látott, győzöttaward-money

Bár a mostanihoz hasonló pályázati kiírások egyedi és meg nem ismétlődő lehetőségek, érdemes ránéznünk a korábbi, hasonló projektek eredményeire. Képzésekre fordítható EU-s pénzek nem most fordulnak meg először hazánkban. 2012-2015 kozott a Soter Intézménycsoport olyan nagynevű cégekkel dolgozott együtt képzési pályázatok megvalósításában, mint a Dr. Oetker, a LEGO, a Sole-Mizo vagy az Univer. Pályázati Akadémiánk az elmúlt évek sikereit követően az éppen most aktuális lehetőségen dolgozik. A Soter-Line Oktatási Központ és a Soter Tréningakadémia képzéseivel megtámogatva a hozzánk forduló cégek szinte biztosak lehetnek újabb sikertörténetek megalapozásában. A lehetőség adott, a cégeknek csupán élniük kell vele. Képezze Ön is cége munkatársait Európai Uniós támogatással a Soter Tréningakadémiánál!


Bővebb információt az alábbi linkekre kattintva érhet el:


Amennyiben kérdése merül fel, keressen minket bizalommal az alábbi elérhetőségeken:

Sarkunkban a jövő

Társadalmunk fantáziáját már régóta foglalkoztatja a gép és ember viszonya. A mesterséges intelligencia (MI) minden másodperccel közelebb kerül a valósághoz, világunk egyre több területén szerez magának kulcsszerepet. A gépesített termelés első nagy térnyerését az akkori társadalmak igencsak megsínylették: az első ipari forradalom gyárai nyomorúságos körülmények között zsúfolták össze a vidéki termelésből kiszorult embertömegeket. A gőz és szén korszaka végül szép lassan leáldozott, és az emberiség megtanulta kezelni ember és gyártósor kapcsolatát.

3251-1

Mára azonban újabb ipari forradalom küszöbén állunk. A robotika és az MI technológia társadalmunk egy másik rétegének munkáját kezdi átvenni, ma a szellemi munkaerő néz szembe hasonló ipari forradalommal.

A FutureWork Fesziválon jártunk, ahol a résztvevők véleményére voltunk kíváncsiak, vajon a jövő HR generációja hogyan fogja kezelni ezt a komoly változást.

Adatfüggő társadalom

Bár első kérdéseinkkel a munkaerőpiaci hatásokra igyekeztünk fókuszálni, a válaszadók szinte kivétel nélkül előbb tértek ki arra a nem is olyan másodlagos jelenségre, hogy mekkora is a kontraszt a számítógépes adatrögzítés előtti és a mai információkezelés között.  Úgy látszik, a téma igenis foglalkoztatja az emberi erőforrással gazdálkodó szakembereket, hiszen nem mindegy, hogy milyen hatékonysággal állunk neki például egy CV előszűrési fázisnak.

Arra a kérdésre, hogy a felhasznált szoftverek kiszorítják-e az emberi munkaerőt vagy épp támogatják a HR folyamatokat, olyan válaszokat kaptunk, amik arról biztosítottak minket, egyelőre még kiegészítő szerepet töltenek be a programok. A klasszikus önéletrajzolvasás alapján való kiválasztás például kezd háttérbe szorulni. Az előre gyártott online űrlapok sokkal gyorsabban kiszűrik a szükséges előképzettséget, így a toborzóknak több ideje és energiája marad a CV mögött megbúvó emberrel, a személlyel foglalkozni.

5cc1796b-b232-4393-a4e5-e1b2765105af-originalKövetkező lépésként nem volt egyértelmű, hogy ki mit preferál jobban. Megosztó téma, hogy fontos-e a motivációs levél egy jelentkezésnél vagy egyből első körös interjúra kell hívni a jelentkezőt, ha a végzettség alapján átment az első szűrésen. A műfaj egyelőre vitatott létjogosultságú: vannak, akik csupán nyűgnek érzik a régi, esszé típusú önbemutató irományokat, mások nem győzik hangsúlyozni, milyen fontos, hogy a leendő munkavállaló írni tudjon magáról. Érthető persze, hogy a kommunikációs készségekre kevéssé építő munkakörökben nem kell például jó fogalmazókészség. Egy adatkezelőnek például nem kell újságírói vénával rendelkeznie, azonban a tény, hogy valaki képes pár sor erejéig önmagáról, ismereteiről írni, a legtöbb toborzó szemében előnynek számít.

Új(szerű) eszközök a toborzásban

Előszűrés ide vagy oda, az elektronikus kiválasztás újabb szintre lépett. A Future Work látogatói szerint nemcsak egyre gyakrabban kérik a munkakeresőket videós anyaggal felkészülni, de egyre nagyobb súlyt is adnak az ilyen típusú bemutatkozásnak. A rendezvényen bemutatott videóinterjú fülke is ezt a módszert alkalmazta. A jelentkező témakörökből választva 5-10 perces videóanyagot készíthetett, ahol nyugodt környezetben egy előre gyártott kérdéssor mentén vezette végig az interjú szoftver.

gamificationSzintén a hagyományos találkozó alapú toborzási módszerektől eltérő eszköztárral kezd egyre nagyobb teret hódítani a gamifikáció. Elsősorban online, de ritkán offline alkalmazásban is szerepel már a játék alapú kompetenciafelmérés. Ezek a módszerek még annyira újnak számítanak, hogy a jelentkezőket rendre váratlanul érik. Mivel a legtöbb munkavállaló ilyen helyzetekre nem készül fel, a gamifikációs felmérés általában megbízható eredménnyel támogatja a munkaerő „beszerzést”.

Új generációs HR

A generációs marketing elmélete a mostanában munkát kereső, pályakezdő fiatalokat Y és Z generációként határozza meg. Nekik már készségszinten épül be az informatika nyújtotta lehetőségek használata. Születésüktől fogva olyan környezetben nevelkedtek, ahol természetes a gépek, programok nyújtotta támogatás. Az ezekbe a generációkba tartozó munkavállalók már úgy tekintenek a számítógép nyújtotta előnyökre, mint a hétköznapi életük egyik természetes elemére. Nem új és nem idegen ezeknek az eszközöknek a használata.

Videós anyagot készíteni, egy hard skill alapú szűrő programmal válogatni vagy játékos elemekkel levezetni egy toborzási folyamatot már nemhogy nem nehézkes vagy frusztráló, hanem kifejezetten serkentő hatású az új HR generációnak. A gépek lázadása még csak terítékre sem került, információs társadalmunk, úgy látszik, nem jelent fenyegetést, sőt, támogatja az emberi erőforrással gazdálkodó szakemberek munkáját.

A munkaerőfejlesztés igazodása mindehhez

Nem minden olyan egyértelmű azonban, ha a szakma más részeit vizsgáljuk. A munkaerőfejlesztés és az MI egyelőre még csak ismerkedő viszonyban vannak. Az ember life-long learning igénye csupán egy ideig képes igazodni a személy nélküli képzésekhez. Az oktató, tréner, coach szerepekről tudjuk, hogy nemcsak a tudásátadást vagy fejlesztést célozzák, hanem olyan nehezen leírható folyamatokat is beindítanak, amelyeket a célközönség a képző személyén keresztül él meg.

sl-logoA FutureWork Fesztivál is erre a hatásra épített: számtalan előadó tartott különféle, sokszor interaktív prezentációt.  Felsővezetők, pszichológusok és sok más, az emberrel mint erőforrással mindennapi kapcsolatba kerülő szakember véleményét hallgathattuk meg, tanulva tanácsaikból, meghallgatva tapasztalataikat. Igazán pezsdítő élmény volt előadásról előadásra járva, szórakozva tanulni, a siker és az önmegvalósítás legkülönfélébb történeteit, trükkjeit meghallgatni. A tréning és coaching műfaja, úgy tűnik, levetkőzte csupán divatos voltát, és mára valós változást ígérő eszközök, mellyel a kor legmodernebb technológiái, a mesterséges intelligencia sem veheti fel a versenyt. Ember és ember viszonyát a fejlődésen keresztül megélve igazán magával ragadó élmény. Filozófiánk, hogy minden ember és minden vállalkozás képes arra, hogy sajátosan egyedi adottságait érvényesítve kimagasló eredményeket érjen el. Tegyünk ezért együtt, tekintse meg a Soter Tréningakadémia szolgáltatásait, és a valós változásért, az előre mutató fejlesztésért bizalommal keressen minket!

Értékesítési expozíció

Kérdezni emberi dolog…

…de nem is olyan könnyű, mint gondolnánk! Hiába teremtünk ugyanis igazán piacképes terméket, ha ezt nem tudjuk jól pozicionálni egy értékesítési folyamat során, akkor sose lesz belőle elvárásainknak megfelelő bevétel. Ahhoz, hogy tudjuk, mit, kinek és mennyiért lehet eladni, előbb információt kell gyűjtenünk a lehetőségeinkről, ehhez pedig kulcsfontosságú, hogy ügyfelünk igényeiről céltudatosan érdeklődjünk. A hatékony kérdezéstechnika néhány trükkje kerül most cikksorozatunk fókuszába.

questions-2245264_1920

De miért is kérdezzünk?

Az érdeklődés csupán egyetlen ok a sok közül, amiért egy jól irányzott kérdést feltehetünk. Egy tudatos kommunikátor a kérdezéssel sok mindenre törekedhet. Előkészíthet haszonérvelést, kelthet jó érzést, feltárhatja ügyfele igényeit, irányíthatja a témát, sőt, akár kiemelhet vagy elrejthet bizonyos körülményeket.

Természetesen nem lehet csak úgy bedobálni előre legyártott kérdéseket. A megfelelő hatásért folyamatosan figyelnünk kell a helyzet alakulására, hogy mikor és mihez kapcsolódóan kérdezzük meg ügyfeleinket.

Egy jó kérdés:

  • megfelel a kommunikációs helyzetnek
  • igazodik a kérdező személyiségéhez
  • kételkedés helyett bizalmat vált ki a megkérdezettből
  • aktivitásra serkent
  • probléma helyett a megoldásokra helyezi a hangsúlyt

Természetesen maga a kérdezés folyamata nem csak az érdeklődésből áll. Fontos az aktív figyelem is, amellyel a kérdező a válaszadót arra készteti, hogy kiegészítse a helyzetet.

Kérdezz-felelek trükkök, a főbb kérdéstípusok

Az ellenvetőQuestion-Mark-1

Ez a technika az ügyfél valamivel való szembehelyezkedését hordozza magában. Konfrontatív módon feltételezi, hogy a válaszadó nem ért egyet valamivel és ez ellen tenni is fog, célzottan véleményformálásra serkenti. Ezt a módszert érdemes a túl passzív, inkább csak meghallgató tárgyaló féllel szemben használni, bár kétségtelen, hogy körültekintőnek kell lenni, nehogy véletlenül a mi érdekeinkkel helyezkedjen szembe.

Példa:

Mit szól az ellen, hogy Ön így járjon el? Van valami ellenvetése ez ellen?

Izolálás

Ha termékünk értékesítésekor az ügyfelünk nehezen igazodik ki a mondandójában, válaszait nem tudjuk jól strukturált formában lejegyezni, próbáljuk meg izoláló kérdéseinkkel rendszerbe szedni az információkat. Ekkor egy-egy témakört kiragadva irányítjuk a beszélgetést az ügyfél válaszain keresztül.

Példa:

Melyek az Ön legfontosabb problémái? Ezek volnának a főbb feltételek?

A kontraszt kérdés

Ha egy ellentétre, esetleg viszonyításból fakadó eredményre akarjuk rávezetni ügyfelünket, érdemes kontrasztot állítani kérdéses formában. Ha jól alkalmazzuk ezt a technikát, az ügyfélnek feltűnik majd az említett különbség, és jobban tud majd döntést hozni.

Példa:

Ha már az első negyedévben ilyen jók az eredményeink, milyenek lehetnek majd a következőben? Ön szerint minek köszönhető, hogy bár van nálunk olcsóbb piaci szereplő, mégis piacvezetők vagyunk az ágazatban?

aszfalt új 

A beleegyezés (megerősítés) kérdése

Ha úgy érezzük, az értékesítési folyamat a számunkra legkedvezőbb állapotban van, elkezdhetünk beleegyezést sugallni az ügyfél felé. Egy jól időzített, a körülményekhez igazodó beleegyező kérdéssel akár azonnal le is zárhatunk egy tárgyalási fázist.

Példa:

Jól értem tehát, Önök is érdekeltek egy ilyen szerződés megkötésében? Akkor megegyezhetünk abban, hogy ezek a kondíciók mindkettőnk érdekeit szolgálják?

Termékünk értékesítését sok esetben ügyfelünk bizalmának vagy érdeklődésének hiánya gátolja, ezek azonban jól alkalmazott kérdésekkel könnyen vehető akadályokká válhatnak. A célzott és jókor, jó helyen alkalmazott kérdezéstechnikai módszerek nemcsak az eladásra szánt terméket vagy szolgáltatást, de magát a sales szakembert is értékteremtő erővé alakítják. Értékesítés: hideghívás, telesales tréningünk nyílt formában kerül megrendezésre 2017. június 6-án. Jelentkezzen most, még vannak helyek!

A csapatmunka komponensei, avagy egy facilitátor „szentháromsága”

Egy nagyhangú résztvevő kezd túl dominánssá válni a tárgyaláson? Vagy éppen hogy könnyed csevegéssé fajul egy kickoff meeting? Esetleg annyi információ hangzik el, hogy a résztvevők csak kapkodják a fejüket és már csak üres adathalászattá válik a megbeszélés? Ezekkel a tünetekkel könnyedén el tudunk bánni, ha tudatos facilitátorként elemezzük és alkalmazzuk a témacentrikus interakció elvét (TCI modell)!

Cikkünk a csoportműködést és annak hatékony befolyásolását veszi górcső alá; példáink és megoldásaink a legjellemzőbb helyzetekre nyújtanak megbízható válaszokat.

A TCI modellt (témacentrikus interakció elve) Ruth C. Cohn pszichoterapeuta dolgozta ki, ami az egyik legjobban alkalmazható eszköztárat adja a moderátor kezébe. Interakciós modellje szerint az egyén-csoport-feladat trió egyensúlyt alkotó rendszert képez. Egy jól működő TCI háromszöggel leírható folyamat célja a személyiségfejlődés, a feladatorientált munka és a helyes, jól működő kommunikáció.

Az ÉN komponenstci háromszög

A háromszög ÉN részét maguk a résztvevők alkotják. A viselkedésükből fakadó hatások a személyes hatékonyságot és ezzel a csapatmunkánk eredményét befolyásolják.
Ha egy csoportban túl erős ez a tényező, akkor azon kapjuk magunkat, hogy egy-egy személy túl dominánssá válik és a saját érdekei felé kezdi el húzni a többieket.

Példa az ÉN komponens túlsúlyba kerülésére:

Egy résztvevő következetesen csak a maga véleményét érzi megoldásnak. Másokat ugyan meghallgat, de azokat elutasítja, vagy egyszerűen nem veszi figyelembe. A csoport kezdi átvenni a domináns személy véleményét, mielőtt még másokat is meghallgattak volna.

Megoldás:

A facilitátor arra kéri a résztvevőket, hogy mindenki sorban, egyenként mondja el a véleményét. Hangsúlyt helyez az egyén szerepére a csapatban és a csapatmunkától várható eredményre, ugyanannyi felszólalási teret biztosít mindenkinek.

A MI komponens

A rendszer második eleme jelképezi az egyén csapattagként leírható és a teljes csapat viselkedését. A jól működő MI célja, hogy az egyének személyes értékei együttvéve többet jelentsenek, mint azok külön-külön önmagukban. Ezáltal olyan erők keletkeznek, melyek az együttműködést, annak eredményét befolyásolják.

Példa a MI komponens túlsúlyára:

A tárgyalás kezd átmenni baráti beszélgetésbe. A résztvevők egyre kevésbé foglalkoznak már a napirendi pontokkal.

Megoldás:

A személyre szabott, egyéni feladatokat hangsúlyosabbá kell tenni. A facilitátor egyéni értékeket emel ki és rámutat, hogy ezek mely feladatokhoz illenek a legjobban. Elvállalható feladat börzét tart, ahol a résztvevők személyes vállalásokat tehetnek.

facilitálás1

Az AZ komponens

A folyamat során elvégzendő feladatok, tárgyi szempontok összességében merül ki ez az összetevő. Ennek a halmaznak a célja önmaga megoldása, a jól meghatározható, mérhető és ellenőrizhető feladatok teljesítése. A másik két szemponthoz képest ez a komponens sokkal könnyebben irányítható.

Példa az AZ komponens túlsúlyára:

A csoport alig lát ki a munkából, az egyén céljai a háttérbe szorulnak és a csapatmunka akadozik. Bár úgy tűnik, mindenki vészesen dolgozik a kiosztott feladatokon, az eredmények nem ezt tükrözik.

Megoldás:

Ilyenkor az ÉN és a MI komponenseket érdemes erősíteni. Rámutathatunk például az egyes résztvevők személyes értékeire, illetve felpezsdíthetjük a hangulatot humoros és szórakoztató elemekkel.

Egy csapatműködést jól kezelni komoly kihívás, még a legtehetségesebb moderátoroknak is szüksége van készségeik karbantartására és fejlesztésére. Facilitálás tréningünk hatékony eszköztárán keresztül jól alkalmazható technikákat tanulhat és fejleszthet tovább professzionális szinten!

 

Alapozd meg a sikert már az első benyomással!

Az első benyomás jelentőségét nem lehet eléggé hangsúlyozni. Számos kutatás foglalkozik a témával, és bár részleteiben gyakran eltérnek egymástól, abban rendre egyetértenek, hogy a későbbi sikerességet nagymértékben meghatározza az első találkozáskor alkotott kép és kialakított vélemény. De mi is az az első benyomás? Elég csak a megjelenésre összpontosítani vagy 2-3 percig folyamatosan fenn kell tartani a magunkról kialakított pozitív első képet? Inkább a külsőségekre figyeljünk vagy fontosabbak a kimondott szavak, az üzenet, amit a mondanivalónk sugall?

prezi

Roger Ailes – You are the Message (1988) című könyve szerint a bemutatkozást követő első 7 másodperc az igazán irányadó. Ugyanezt a jelenséget vizsgálva olyan véleményeket is találunk, ahol ugyanezt az időkeretet 30 másodpercre vagy akár 3 percre is kitolják. Bárhogy is legyen, ezt a rövidke időt úgy kell tudnunk kihasználni, hogy a hallgatóságunk hiteles és szimpatikus személyként könyveljen el minket.

Tippek és trükkök a jó prezentáció elkezdéséhez, a pozitív első benyomás kialakításához:

  • Adjuk önmagunkat! Fontos tudni, hogy bármilyen céllal is kerülünk a bemutatkozó fél szerepébe, a legkönnyebben akkor tudunk majd erre fókuszálni, ha önmagunkról hiteles képet keltünk hallgatóinkban.
  • Építsünk az erősségeinkre! Mindannyiunkban van valami igazán egyedi és érdekesen bemutatható. Ha ezek mentén kerülünk egy ismeretlen elé, akkor ezzel a hosszútávú bizalmi viszonyt is megalapozhatjuk.
  • Engedd el magad, lazíts! A közönség, bár passzív félnek tűnhet egy prezentáció során, mégis gyakran átveszi az előadó hangulatát. Ha látják, hogy nyugodt és jókedvű vagy, ők is hasonlóan fogják érezni magukat.
  • Légy jelen! Bármilyen részletesen is készültél fel, sose feledd, hogy a prezentáció „itt és most” történik, és nem egy jegyzetből vagy ppt fájlból kell felolvasást tartani.
  • Igyekezz megragadni a figyelmet azonnali intenzív kapcsolatteremtéssel! A kívánt hatásért igyekezz olyan eszközökhöz nyúlni, mint:

Költői Kérdés

Ha egy kérdés önmagában hordozza a választ, azt az érzést kelthetjük, hogy közös állásponton vagyunk, ezzel olyan, mintha a hallgatóság saját véleményét kezdenénk el kifejteni. Például: „Kell-e hangsúlyozni, hogy mekkora probléma manapság a fluktuáció?”

Érdekes tény

Ha a hallgatóság olyan könnyen befogadható információt kap, ami megdöbbentő vagy érdekes, sokkal hamarabb ráhangolódik az előadó stílusára. Elég egy apró szikra, és a figyelem máris a miénk. Például: „Mi a közös Zuckerbergben, Jobsban és Gatesben? Így vagy úgy, de egyikük se végezte el az egyetemet!”

Rövid vicc

A jó hangulat az egyik legjobb szövetségesünk. Ha egy könnyed nevetéssel jobb kedvre derítjük a hallgatóságot, lendületet szerezhetünk egy barátságos hangulatú prezentációhoz. Például: „Mire jó a nyomtató? Lelassítja a papír haladását a szemetes felé.” Természetesen a humornak illeszkednie kell prezentációnk témájához.

Sokkterápia

A jó pillanatban egy meghökkentő tényt bedobva az előadó máris a figyelem középpontjába kerül. Ha jól válogatjuk meg ezt a figyelemfelkeltő gondolatot, később ez hívószóként is rögzülhet és pont ezt felidézve emlékeznek majd vissza prezentációnkra. Példa: Az esti alkoholfogyasztás sokszor nagyobb stressz a szervezetre nézve, mint a napközbeni munka alatti feszültség.”

Érdekes kép, videó

Ahogy egy szó többet mondhat száznál, úgy egy kép vagy rövid videó is lehet hasonlóan tartalmas üzenet. Egy ilyen képpel ráadásul még a hangulatot is lehet befolyásolni. Egy olyan kép, ahol a növények és a természet dominál, főként nyugalmat vált ki a képet nézőkből.


Bárhogy is fogunk bele a prezentációnkba, mindig tartsuk szem előtt, hogy a hallgatót a hitelesség fogja meg leginkább. Ez a jelenlét igen fontos eleme, amely rendkívül vonzó hatással van az emberekre. A közönség nem a tökéletességet igényli, és bizonyosan nem azt kívánja, hogy valaki olajozottan ledaráljon egy végletekig csiszolt, túlgyakorolt érvsorozatot. A hallgatók nyílt, őszinte, magukat lemeztelenítő, hús-vér embereket akarnak hallani.

Sokan született tehetségek, akiknek a fenti elemek tudatosság nélkül, készségszinten is előjönnek egy prezentáció során. Tehetség ide vagy oda, fontos azonban, hogy a bennünk rejlő értékteremtő erőt karbantartsuk és fejlesszük. Erre kiváló lehetőség a PREZENTÁCIÓS TECHNIKÁK tréningünk, melyre még van lehetőség jelentkezni!

Motiváló emberek – Albert Einstein

Heti motiváló emberünk talán az egyik legismertebb és legkevésbé megosztó ember a modern kori történelemben. 1999-ben a „Times” az évszázad emberének választotta, az ő nevét viseli többek között egy kisbolygó, egy kémiai elem, egy híres orvosi centrum, valamint egy sok hányattatáson átesett utca is Ulm városában. Nem más ő, mint Albert Einstein, a modern fizika megalapítója.

albert_web

Albert Einstein 1879. március 14-én született a württembergi kisvárosban, Ulmban. Apja, Hermann Einstein, eleinte ágytoll-kereskedéssel foglalkozott, majd miután Münchenbe költöztek, testvérével nyitott egy elektrokémiai műhelyet. A család zsidó származású volt, de nem gyakorolták vallásukat, Albert is a közeli katolikus iskolába járt.

Mikor Einstein gyermekkoráról van szó, szinte kikerülhetetlen, hogy fel ne hozzák: hiszen még ez a zseni is megbukott matekból. Azonban ez egy tévedésen alapuló legenda, hiszen már a fiatal Albert is kiemelkedő képességekkel rendelkezett matematikából. A tévedés onnan ered, hogy amíg matematikát Németországban kezdett tanulni, ahol a legjobb osztályzat az 1-es, a tanulmányait már Svájcban fejezte be, ahol a 6-os a legjobb osztályzat. Ennek a váltásnak köszönhetően bizonyítványában egyesek és hatosok is szerepelnek, noha mindkét jegy kitűnőt jelent. Érettségi bizonyítványa szerint a svájci Aarau kantonban tette le az érettségi vizsgát, matematikából 6-os osztályzatot elérve.

Viszont a másik legenda igaz: 3 éves koráig nem beszélt, ami miatt szülei orvoshoz is elvitték. Szerencsére az orvos nem talált semmilyen problémát, és nem sokkal később Albert meg is szólalt. Több feltevés van arról, hogy Einstein valamilyen betegséggel vagy rendellenességgel született. A leggyakoribb teória, hogy gyerekkorában az autizmus vagy Asperger-szindróma enyhe tüneteit mutatta: nagyon erős rendszerezési igényt és alacsony motivációt az empátiára. A betegek különleges tehetsége a rajzban, matematikában vagy zenében épp a rendszerezésre való erős igényüknek köszönhető, és így lehetett Einsteinnél is. Ennek azonban némiképp ellentmond, hogy már tinédzserkorában fontosak voltak számára a barátok, a kommunikáció és a társasági élet.

Egy másik, sokszor kiemelt pont Einstein gyermekkorában, amikor 5 évesen egy iránytűt kapott édesapjától. A szerkezetet vizsgálva elgondolkodott azon, miként hat valami a tűre az „üres” térben, és tekinthetjük ezt a pillanatot egy ragyogó pályafutás kezdőpontjának.

Másik különlegessége, hogy Einstein képekben gondolkodott. Mikor valamit elképzelt, szinte maga előtt látta és képzeletben megfigyelte, ez okozta többször is emlegetett lassúságát (gondoljunk itt akár a későn elsajátított beszédre), de ez segítette abban, hogy képzelete révén olyan dolgokat is „szemügyre vegyen”, melyek másoknak nem voltak láthatók. Nagy áttörései is sokkal inkább vizuális elképzeléseiből jöttek, mintsem laboratóriumi kísérletezésből.

1889-ben, az elemi iskolát befejezve, a Luitpold Gimnáziumba került. Édesapja üzletének csődje után a család Milánóba, míg Albert Zürichbe költözött, ahol az aaraui középiskolában tanult, majd megkapva a svájci állampolgárságot, rendes munkahelyet is talált magának: a berni Szövetségi Szabadalmi Hivatal ügyvivője lett.  Itt azokat a szabadalmakat bírálta, melyek megértéséhez fizikára volt szükség, mellesleg pedig kijavítgatta a tervezési hibákat. 1901-ben diplomát is szerzett fizika-matematika tanári szakon.

1903-ban megnősült. A szerb származású matematikus Mileva Marićot vette feleségül, akitől három gyermeke született: 1902-ben még házasságon kívül született egy közös lányuk, akinek a sorsa ismeretlen, házasságukat követően pedig két fiuk: Hans Albert 1904-ben és Eduard 1910-ben. A házasság nem bizonyult tartósnak, 1919-ben, 5 év különélés után, végül elváltak. A válást követően Albertnek megromlott a viszonya idősebb fiával. Nem sokkal később másodszor is megnősült, első unokatestvérét, Elzát vette el, akivel a nő haláláig együtt élt, de házasságukból nem született gyermek.

1904-ben Einstein állását véglegesítették a szabadalmi hivatalban. A következő évben megkapta doktori címét „A molekuladimenziók újfajta meghatározásáról” című szakdolgozatára.

És következett az 1905-ös esztendő, mely ennek a ragyogó életútnak is a csúcspontja volt. Ebben az évben írta meg azt a 4 cikket, melyekkel megalapozta a modern fizikát. A cikkeket az Annalen der Physik kiadvány számára küldte el. Gyakran hivatkoznak erre az esztendőre, mint „Annus Mirabilis” – azaz a csodák évére. Ezek miatt ünnepelték a századik évfordulón, 2005-ben, a fizika világévét. Dolgozatai közül a 3 legjelentősebb a fényelektromos jelenséggel, a Brown-mozgással és a relativitáselmélettel foglalkozott.

Einstein 1909-től kezdődően különböző svájci, lengyel és német egyetemeken tanított professzorként. Egyetemi évei alatt dolgozta ki általános relativitás elméletét is, amellyel kapcsolatos dolgozatát 1915-ben publikálta. A fény elhajlásával kapcsolatos jóslatait az 1919-es napfogyatkozás során gyakorlati mérésekkel is sikerült igazolnia.

1922-ben megkapta a Nobel-díjat, amelyet azonban nem relativitás-elméletéért, hanem egy másik, 26 éves korában publikált dolgozatáért, a fényelektromos jelenségek magyarázatáért ítélt meg részére a bizottság, mert az ismertebb, ám tudományos körökben kevésbé elfogadott relativitáselméletet  nem merték/akarták díjazni. Albert a díjjal járó pénzt volt feleségének adta.

Einstein nagyon rosszul viselte az egymást követő világháborúkat. Végtelenül pacifista volt, a legnagyobb bűnnek az értelmetlen erőszakot tekintette, ami meglátása szerint minden természeti törvényt felrúgott. A II. világháború emellett nemcsak mint pacifistát, de mint zsidó származású tudóst is érintette, a náci rezsim lejárató kampányt indított ellene. 1933-ban hátat fordított Németországnak és Amerikába menekült, ahol 1940-ben megkapta az amerikai állampolgárságot.

A II. világháború alatt Európából menekülő zsidókat segített vízumhoz, cionista szervezeteknek gyűjtött pénzt, és részben ő alapította a Nemzetközi Mentő Egyletet. Habár nem gyakorolta vallását, és a valláshoz való viszonya is megkérdőjelezhető, az emberiség elleni bűnöket nem tűrhette. Ugyanez a pacifizmus nyilvánult meg akkor, mikor több tudóstársával együtt felemelte hangját az atombomba ellen – tudósként felelősséget érzett, mikor a tudományt az emberek ellen használták.

Amerikai évei alatt végig egy olyan általános fizikai modell megalkotásán fáradozott, amely egyetlen egységes elméletbe foglalta volna össze az ismert fizikai törvényeket – célját azonban haláláig sem sikerült megvalósítania. 1945-ben nyugalomba vonult, bár ha tudományos elszigeteltségben is, de folytatta kutatásait. 1952-ben felkérték, hogy legyen Izrael elnöke, de ő ezt nagyon udvariasan visszautasította.

1955. április 18-án hunyt el érrendszeri betegsége következtében, Princetone-ban. Testét elhamvasztották és ismeretlen helyen szórták szét. Azonban még halála után is foglalkoztatja az emberiséget, nem csupán tudományos és emberi hagyatékával, de a szó legszorosabb értelemben vett agyával. Ugyanis a család beleegyezése nélkül, még a hamvasztás előtt, az Einsteint boncoló orvos eltávolította agyát, hogy megvizsgálja a zseni elméjét. A tudomány akkori állása szerint semmi különöset nem talált, azonban 1999-ben a McMaster University részletesebb vizsgálata kimutatta, hogy a parietal operculum regiója hiányzik, és ennek ellensúlyozására belső parietális lebenye 15%-kal szélesebb a szokásosnál. A belső parietális régió felelős a matematikai gondolkodásért és a térlátásért. Az agy mintáit a mai napig őrzik és vizsgálják (bővebben itt).

Vajon fel kell-e tennünk a kérdést, hogy Albert Einstein miért motiváló ember?

Az, hogy valaki zseninek születik, bizonyítsák azt akár az agyán végzett vizsgálatok, még nem elegendő ahhoz, hogy az illető motiváló ember is legyen. Azonban Albert Einstein jóval több volt zseninél. A fizika területén elért úttörő felfedezései a legnagyobbak közé emelték, és mind a mai napig bizonyítják tételeit.

De úgy beszélünk-e róla általában, mint fizikusról? Nem gondolnám. Einstein személye a modern kori bölcs, az emberiség javát szolgáló tudós és bizony még a kissé hóbortos öregúr is, mindenki legnagyobb örömére. Olyan karakter a XX. század történelmében, amelyre feltétlenül szüksége volt az akkori embereknek, sőt, még az utókornak is, amikor visszagondolunk történelmünknek eme szakaszára.

Albert Einstein egész életében csöndesen lázadt a tekintélyelvűség és az elnyomás ellen. Nem adta fel kutatásait akkor sem, mikor a szakma egy emberként vonta kétségbe tételeit, melyeket azóta jórészt igazolt a modern tudomány. Nem dugta homokba a fejét, mikor Amerika tárt karokkal fogadta a II. világháború idején, sőt, felszólalt az atombomba bevetése ellen.

A „XX. század embere” hitelesen és megingathatatlanul beírta magát az emberiség történelmébe, csendes pacifistaként és gondolkodóként állva szemben korának erőszakosságával és elnyomásával.


De mit tehetünk, ha egy ilyen elme nyomdokain járnánk? Képezzük magunkat!

Változás és siker, bármilyen körülmények között

Felismerik a cégek, hogy változtatniuk kell? Miből áll a változásmenedzsment? Mik a lépések?

Image of young pretty woman changing realityVáltozásmenedzsment témakörben véleményem szerint az egyik legkönnyebben értelmezhető, gyors áttekintést nyújtó összefoglalót J. Kotter és H. Rathgeber írta meg „Olvad a jéghegyünk!” címmel.

Mai postunkban ennek pontjait foglaljuk össze ízelítőül, hogy minek a mélységeibe tudunk egy Változásmenedzsment tréning során belemenni.

A könyvben egy pingvinkolónián keresztül segítenek az írók megérteni a változásmenedzsment folyamatát, így mi is ezt hívjuk segítségül.

1. Alapozd meg a változást!

  • Veszélyérzet kialakítása a szervezetben, hogy megbirkózzanak a problémával.
  • Megértetni mindenkivel, hogy fontos és szükséges a változás.

Példa a történetből:

  • Ameddig csak vissza tudnak emlékezni a pingvinek, jéghegyük tökéletes.
  • Van legalább egy pingvin viszont, Fred, aki folyamatosan figyel, lejegyzi meglátásait, ötleteit és következtetéseit, s érzékeli a problémát.
  • Fred tudja, hogy tenni kell valamit, de nincs vezető pozícióban, nem tud kijelenteni semmit, vagy másokat irányítani, hogy mit tegyenek.
  • A vezetők között van egy fő, akit nyitottabbnak, közvetlenebbnek, megközelíthetőnek lát Fred, kapu lehet a megoldáshoz, de elsőre ő is kételkedik Fredben. Azonban igyekszik megnézni, mélyebben megérteni a lehetséges problémát. Ez a vezető aztán Fred mellé áll, szintén tenni akar.
  • A vezetőtársak kételkednek, nem szánnak időt arra, hogy feltérképezzék, ténylegesen probléma van-e. Nem akarják meghallgatni Fredet, de a vezető eléri a vezetőtársaknál (meggyőzéssel, motiválással, asszertivitással), hogy létezik a probléma, nézzenek rá.
  • Fred tájékozódott, hogy kiknek fogja elmagyarázni a problémát, s ehhez kreatívan alakította ki az információátadás módszerét (prezentáció).
  • Mikor a vezetőség kezdi érteni a problémát, nincs egyetértés, hogy a csapatot bevonják-e, avagy csendben vizsgálják ki a dolgokat, a többségnek semmit se mondva a lehetséges veszélyről. Végül a veszély nagyságát egy gyors módszerrel nagynak ítélik, s beavatják a teljes csapatot a részletekbe, lehetőséget adva a kérdéseknek és a teljes megértésnek.

2. Gondosan megválasztott csoport kialakítása a veszélyhelyzet elhárítására, a változás irányítására

  • Legyenek vezetési képességeik, hitelesek legyenek
  • Tudjanak kommunikálni és elemezni
  • Valamint legyenek tisztában a veszély nagyságával

Példa a történetből – A csapatmunka értéke, többlete

  • A megoldásért dolgozó csapat kiválasztása hozzáértés alapján, illetve kulcsember beválasztása, akit kedvel és követ a csapat.
  • Ezeknek a személyeknek össze kell dolgozniuk, csapatot kell alkotniuk, akkor lesznek többek egyes egyéneknél. Hangsúlyt helyeztek csapatuk összekovácsolására.

3. Döntsd el, mi a teendő!

  • Megvalósítható jövőkép megtalálása
  • Stratégia és vízió kialakítása
  • Miben tér el a jelen és a jövő
  • Hogyan valósítható meg az adott jövőkép, hogyan érhető el

Példa a történetből:

  • A sirály – Külső szem bevonása, más szervezet megoldásainak megvizsgálása.  Külső személyt is meghallgattak az ő megoldásukról. Ennek alapján, ezt módosítva alkották meg saját megoldásukat.
  • Brainstorming, mindenki ötletének meghallgatása a megoldás megtalálására.
  • A teljes kolónia bevonása, közös érdek és cél elérésére.

4. A jövőkép kommunikálása a teljes szervezetnek, hogy azt megértsék és elfogadják

  • Meggyőződni arról, hogy mindenki érti a változás lényegét, a stratégiát és a jövőképet

Példa a történetből:

  • Izgatott, aggódó, szkeptikus és tradíció foglyai azok, akiknek a kidolgozott megoldást kommunikálni kell. Mi lehet erre a megfelelő módszer?
  • Motiváló előkészítés a vezértől, majd részletes kifejtés egy mindenki által kedvelt figurától, természetesen lehetőséget adva a kérdezésre.
  • Az első beszéd után megtervezték, hogy a kolóniát hogyan fogják állandóan emlékeztetni a teendőkre, a változás szükségességére és mikéntjére – emlékeztető plakátok alkalmazása.

5. Időközben felmerülő akadályok elhárítása

  • Mások felhatalmazása a munkafolyamatokra – szerepek kijelölése
  • Ellenálló, ellenkező hangok meghallása és kezelése
  • Pozitívumok kihangsúlyozása

Példa a történetből:

  • Az ellenállók, ellenzők hangja erősödik, melyek láncként indítanak el további negatív hullámokat is.
  • Ezzel a kételkedéssel is szembe kell nézni, amikor változásról, a változás menedzseléséről beszélünk, s a kolónia egészének újbóli motiválását kellett megvalósítani.
  • Mindenkinek lehetőséget kívántak adni, hogy tudásukhoz, tapasztalatukhoz mérten hozzá tudjanak járulni a változás megvalósításához:
    • gyerekek segítettek a halgyűjtésben
    • felderítő csapatot alakítottak ki
    • tervezők voltak, akik a tudományos alapokat vizsgálták meg
    • folyamatosan kommunikáltak a kolóniának, stb.

6. Gyors győzelem elérése és megünneplése – látható, egyértelmű

  • A munka lendületének fenntartása a megoldás kivitelezése során
  • Az apróbb sikerek ünneplése a motiváció fenntartása érdekében
  • Vezetés, iránymutatás, bátorítás

Példa a történetből:

  • Az új megoldás eleinte még döcögött, de a kisebb problémákkal hamar meg tudott küzdeni a kolónia, akik csapatként tudtak már együttműködni.
  • Hősök napjának kialakítása, mikor az első felderítők visszaérkeztek – munkájuk elismerése és megünneplése.
  • Azok megünneplése is, akik a hősök táplálásán dolgoztak.

7. A munka folytatása, míg nem sikerül megszilárdítani a változást, míg az nem lesz a szervezeti kultúra része

Példa a történetből:

  • Aki a változás élére állt, nem hagyta pihenni és leállni a csapatot, folyamatosan motiválta őket.
  • A megünnepelt sikerek után tovább buzdította a csapatot a még jobb megoldás felé.
  • Amikor az első megoldás nem tűnt tökéletesnek, sarkallta a csapatot a további tökéletesítésre.

8. Tartóssá tenni a változást

  • Gondoskodni arról, hogy a változásokat ne gyűrje maga alá a hagyomány
  • Új szervezeti kultúra kialakítása

Példa a történetből:

  • Vezetőség lecserélése, a korábbi vezetőség tiszteletben tartásával.
  • Új szerepek kialakítása és vonzóvá tétele, megszilárdítása, hogy az újfajta életmódot minél hatékonyabban tudják megvalósítani – pl. felfedezők és az ő kiemelt státuszuk.
  • A változást (hasonlóan a szervezeti kultúra változásához) idővel mindenki elfogadta, ami nem jelenti, hogy mindenki kedvelte és elégedett volt vele.
  • Fontos átadni az információkat az új generációnak, hogy ismerjék, honnan hová jutott a kolónia, s képesek legyenek maguk is változtatni, amikor szükséges – pl. a vezető mesélt az ifjaknak a későbbiekben.

Forrás:

J. Kotter & H. Rathgeber. (2007). Olvad a jéghegyünk! Trivium Kiadó, Szekszárd.


Amennyiben érdekli, a gyakorlatban ezt Ön hogyan tudná megvalósítani, hol tart jelenleg szervezete, jöjjön el Változáskezelés tréningünkre!

 


Kérdéseivel, ajánlatkérésével forduljon bizalommal kollégánkhoz, Wittmann Brigittához!

wittmann.brigitta@soterline.hu

Telefon: +36 1 887 2357

Top kifejezések az érzésekre – asszertív kommunikáció

Mi az asszertív kommunikáció?asszertív kommunikáció

Az asszertív kommunikáció olyan ön- és érdekérvényesítő magatartás, amelyben a másik fél érdekeit, céljait is maximálisan figyelembe vesszük.

Képessé válunk kifejezni érzéseinket, gondolatainkat és érvényesíteni jogainkat és érdekeinket úgy, hogy figyelembe vesszük mások érzéseit, gondolatait, érdekeit és jogait.

Hogyan épül fel egy asszertív mondat?

  1. Megfigyelés formájában, anélkül, hogy ítélkeznék, leírom azt a helyzetet, ami hátráltat abban, hogy nekem jó legyen.
  2. Érthetően kifejezem, hogy mi mindent érzek, anélkül, hogy bírálatot fogalmaznék meg.
  3. Világosan megfogalmazom, hogy milyen szükségletem nem elégül ki, illetve milyen szükségletemet szeretném kielégíteni.
  4. Világosan, röviden megfogalmazom a kérésemet, amely a jelenre vonatkozik, konkrét és megcselekedhető, törekedve arra, hogy ne követelésként hasson.

+1 Megállapítom, hogy a mi lenne mindkettőnk számára a haszon/előny ebből

Segítő formula

  1. Amikor azt látom, hogy …
    (Ítéletmentesen megállapítja, milyen viselkedésről van szó)
  2.  …akkor azt érzem, hogy…
    (az érzés megfogalmazása)
  3. …mert arra volna szükségem, hogy…
    (saját szükségletének megfogalmazása)
  4. …és azt kérem tőled, hogy…
    (rövid, világos kérés)
  5. …így mi…
    (előny mindkettőnk számára)

Példa

Amikor a munkahelyemen hívsz fel, hogy megbeszéljük a bevásárlandókat, akkor feszült leszek, mert fontos nekem, hogy csak a munkámra tudjak figyelni, ezért azt kérem, inkább beszéljük meg itthon ezeket a dolgokat. Rendben van ez így neked?

Mi ebben a legnehezebb?

Általában a 2. pont, azaz az érzések megfogalmazása mindenféle bírálat nélkül. Adunk ehhez néhány jó ötletet.

Érzések kifejezése, ha NEM kapjuk meg, amire vágyunk: Amikor nem kapom meg

Érzések kifejezése, ha megkapjuk, amire vágyunk: Amikor megkapom

asszertív kommunikációHa többet szeretne tanulni, tudni az asszertív kommunikációról

Jöjjön el Pál Adrienn Asszertív kommunikáció tréningjére!