Térképen a szervezet – Hol vagyunk, hová tartunk?

image-promo-ptcA szervezeti hatékonyság képlékeny dolog. Sokszor csupán azt lehet tudni, hogy akadozik a rendszer, sokkal nehezebb arra megtalálni a választ, hogy az a bizonyos homokszem hová is szorult be a gépezetben. Az eredmény (termelékenység, profit, munkatársi elégedettség, fluktuáció, stb…) legtöbbször visszafejthetetlen adat. Nem lehet pusztán a számokból megállapítani, melyek cégünk felépítésének, működtetésének fejlesztendő területei. Az ilyen zsákutcának tűnő esetekben szakértői támogatással szükséges feltérképezni a helyzetet, hogy ne csak étlapról való válogatás legyen cégünk tréning beruházása, hanem adekvát válasz a megállapított problémákra. De hogyan is vágjunk bele?

Térképrajzoló problémák

MunicipalityOrganization-10Ezernyi módszer és eszköz áll rendelkezésünkre egy jó szervezeti diagnózis felállításához. Ahhoz azonban, hogy bármelyiket is bevethessük, rá kell látni a problémákra és a mögötte megbúvó elérendő célra is. Általános jelenség ugyanis, hogy a cégek csupán magát a bajt látják, rossz következményt, a rendszer nehezen vagy egyáltalán nem funkcionáló elemeit és azt nem, hogy mi lenne a megfelelő állapot. Az első legfontosabb lépésünk tehát a cél megfogalmazása: milyen legyen a jól működő szervezetünk?

Céges iránytű

A Beckhard-féle szervezetfejlesztési módszer szerint az OD (Organizational Development) egy a felsővezetői réteget fejlesztő, de az egész szervezetre kiható, tervszerűen végrehajtott beavatkozás, amely a szervezet hatékonyságát hivatott növelni. A folyamatot sokszor tesztekkel kezdik, hiszen ez talán a leginkább kézzelfogható adatgyűjtő módszer. A munkavállalók általános megszólítása után már határozottabb képet kapva tudunk szűkíteni a beavatkozást igénylő területek körén, és fókuszálni a cég lényegesebb szektoraira. Az Assessment Center (AC) például a kiválasztandó jelöltek tapasztaltságát, rátermettségét térképezi fel gyakorlati feladatokon keresztül, a Development Center (DC) eljárás pedig a már aktív állomány tehetségét, kompetenciáit vizsgálja, hogy megalapozzon egy hatékony képzési irányt.

A fenti cél megfogalmazása már eleve lehet komolyabb, szakmai jellegű kihívás. Ha ezzel elakadunk, az első lépés, hogy elkezdjük részletesen felvázolni a problémahálót, ami körbeveszi, akadályozza a működést. Nyugodtan vegyük sorra a rosszul teljesítő területeket, a kellemetlen hatásokat, illetve a konfliktusos helyzeteket. Ez a fajta szembenézés már kiváló kiinduló pont ahhoz, hogy egy jól képzett OD tanácsadóval hatékony együttműködést kezdhessünk.

Egy apró érdekesség: sokszor már az is fejlesztőerővel bír, ha a probléma megfogalmazásánál, a célok felvázolásába is bevonjuk a munkavállalókat! Egyszerű, ám nagyszerű trükk ez, hiszen olyan célok kerülnek a csapat elé, amiket ők maguk állítottak fel.

Hiba a mátrixban?

stf,small,600x600-c,0,0,1000,1000.u4A szervezet profittermelő gépezetében a megfelelő működés négy sarokköve

  • az adaptációs készség, rugalmasság
  • a célkitűzési, célelérési hatékonyság
  • az integrációra való képesség foka
  • a mintafenntartás, példaállítás

A rossz szervezeti működés tünetei mögötti hibák, ok-okozati összefüggések komplex rendszert alkotnak. A rendszertulajdonságok működése önmagában is rendszert alkot; egyetlen szervezeti elem több területre is hat, így ezek felismerése önmagában már iránytű a problémamegoldáshoz (Domschitz, 2013).

Példa:

Ha egy cég adaptivitása növekszik, az jó hatást generál a többi funkcióra is. Egy nem túlterhelt, munkakapacitását jól felmérni tudó részleg sokkal jobban teljesít, ami pozitív hatással van a cég külső megítélésére is. A piaci résztvevők így nehezebben tudják befolyásuk alá vonni a szervezetet, ezzel kevésbé lesznek képesek rossz döntésekbe belerángatni a döntéshozókat. Sőt, az önmagukat túlvállaló kollégákkal szemben az idejükkel jól gazdálkodó dolgozók körében csökkenni fog a stressz, és ez által a konfliktusokat is könnyebben el tudják simítani. A vezetőknek egyre könnyebbé válik fenntartani a motivációt jelentő sikeres szervezeti énképet, így akár a fluktuáció is csökkenhet.

A szervezeti értéklánc

Általános tapasztalat, hogy a szervezetfejlesztési tanácsadást az ügyfelek a „mit tegyünk?” alaphelyzetből indítják, holott ez csak egy viszonylag késői eleme az OD-nek. Az értékvezérelt vezetői magatartás egyfajta függőleges rálátást biztosít a stratégiai döntéshozónak. Ez a gondolatmenet visszafejtve azt jelenti, hogy a hatást gyakorló eszközeink (pl. tréningek) meghatározott célokból erednek, hiszen ezeknek az elérése jelenik meg igényként. Egy lépéssel feljebb lépve azt tapasztaljuk, hogy ezek a céljaink a cég értékeit szolgálják; azokat az alap dimenziókat, amelyek alapján meghatározzuk szervezetünk „énképét”. A legmagasabb szint az értelem, a megértés állapota. Innen letekintve értjük meg, hogy az értékeink pozitív világképbe illeszkednek és ezáltal a szervezetünk megfelelő, harmonikus értéklánccal rendelkezik.

240_F_139409478_3rbFGKvODVZ3Jdu1rleoGYCpIJRcjzLdÉs hogy hogyan lehet ezt az elvet alkalmazni? Egyszerű: a vezetői szemlélet értékvezérelt rálátásból kell, hogy kiinduljon. Egyszerűen csak jól átgondolt, stabilan felépített értékláncot kell kialakítanunk, hogy később könnyebb legyen a megfelelő eszköz bevetése. A megfelelő stratégiaalkotásban, a folyamat levezetésében persze senki sincs egyedül: a Soter Tréningakadémia senior tanácsadói ehhez nyújtanak szakmai segítséget. Sokat tapasztalt munkatársaink segítenek globális áttekintésből a fókuszált problémamegoldásig felfejleszteni a cégekben rejlő valós, ám még ki nem aknázott erőforrásokat. Szervezetfejlesztési tanácsadás szolgáltatásunkkal kapcsolatban bizalommal forduljon munkatársainkhoz!


villam_orsolyaVillám Orsolya
tréning üzletág vezető
Tel.: +36 30 261 2184 | +36 1 887 2355
E-mail: villam.orsolya@soterline.hu

 

Wittmann Brigittawittmann-brigitta-120x120
tréningszervező
Tel.: +36 30 261 8743 | +36 1 887 2357
E-mail: wittmann.brigitta@soterline.hu

 

ormosi-bonifac-120x160

Ormosi P. Bonifác
tréningszervező
Tel.: +36 30 630 1104 | +36 1 887 2375
E-mail: ormosi.bonifac@soterline.hu