Toborzási iránytű

Szakemberre van szüksége a cégnek, de nem tudjuk, hogyan vágjunk bele a keresésbe? A hagyományos módszerekkel alig van eredmény? Rendre csak az interjúztatásnál vagy már épp a próbaidő során derül ki valamilyen kizáró probléma? Sok esetben a toborzás legalapvetőbb hibáival is találkozni a munkaerőpiacon. A HR egyik legkritikusabb ágazatában, a toborzásban is kiemelten fontos a szakirányú fejlesztés. Ahhoz, hogy mélyebben megértsük a folyamatot, az alapokig kell visszanyúlnunk. Mitől válik tehát stabil és hatékony rendszerré toborzási stratégiánk?

Az employer branding

Ha eddig nem tettük volna meg, érdemes nézőpontot váltanunk: a legtöbb munkaadó úgy tekint a munkaerő-felvételre, mintha csak a jelentkezőnek kellene eladnia magát a cég felé, és a munkaadó felől hasonló törekvés nem lenne szükséges. Egy másik, egy fokkal már közelebbi, de továbbra is csalóka megközelítés, hogy a munka díja csupán a fizetés, így ezzel tulajdonképpen tényleg „meg lehet venni” a jelentkezőket. A valóság az, hogy a munkakeresők ma már olyan könnyedén jutnak hozzá a különböző állásajánlatokhoz, hogy egyre többször van lehetőségük válogatni. A munkalehetőségek közti szemezgetés közben pedig közel sem csak a várható fizetéseket hasonlítják össze az álláskeresők, sőt, egy bizonyos anyagi komfortzóna felett sokadik helyre csúszik vissza, mennyit is lehet majd keresni az adott cégnél. Erre reagál az Employer branding, azaz a munkaadói márkaépítés.

Korábbi cikkünkben már kitértünk pár szó erejéig a jó munkahely ismérveire. Érdekes megfigyelni, hogy még mindig komoly különbséget mutat a HR szakma és a munkavállalói gondolkodásmód a téma tekintetében. Nem minden a fizetés, mutassunk cégünkről más oldalról is csalogató, előnyös képet! Ha a megfelelő szakembert akarjuk megtalálni, előbb érdemes kellően vonzóvá is tenni cégünket.

Toborzás! De hol és hogyan hirdessünk?

A hagyományos, állásportálok nyújtotta lehetőségek egyre komplexebben, sokoldalúan képesek szűrni nekünk a megfelelő jelentkezőket, így nem szabad kihagyni ezen felületek használatát sem. Ám korántsem ez az egyetlen hatékony út az új kollégák megtalálásához. Az egyre növekvő social media felületek legalább ekkora, ha nem nagyobb hatékonysággal juttatják el toborzási felhívásunkat a célközönségnek. A Facebook, Google AdWords, LinkedIn erre kialakított hirdetési felületeiről úgy is célba tudunk juttatni egy-egy jó pozíciót, hogy olyan befogadót is meg tudunk találni adott esetben, aki egyébként nem keresne állást, mégis megragadja a figyelmét a jól elhelyezett hirdetés. Az ilyen munkaerő pedig különös kincs is lehet, hiszen gondoljunk bele: nem hiába van már eleve is stabil állása.

Már fel is vettem, csak el ne halásszák!

A toborzási folyamat következő fejezete, hogy kitaláljuk, hogyan nyújtsunk valóban olyan munkakörnyezetet, ami miatt az alkalmazottunk itt is akar majd maradni. A motivációkeresés külön tudományággá nőtte már ki magát, módszerei számtalan irányba elvezetnek, ám egyik leglényegesebb eleme, hogy az alkalmazott rálásson pozíciója jövőjére. A perspektívaadás és fenntartás egyik leghatékonyabb módszere a belső toborzás. A cégen belül születő és megüresedő pozíciók befelé történő meghirdetésével több fronton is nyerni tudunk.

Egyrészt az adott helyekre kipróbált, megbízható emberek kerülhetnek, másrészt mindez bevált munkavállalóink életpályamodelljére is pozitív hatással lehet. Ne felejtsük el, hogy az új pozíciók pozitív hatása nem feltétlenül csak akkor érvényesül, ha a váltás előléptetést jelent. A munkaterület, munkakör változtatása is bír olykor legalább akkora megtartó erővel. Az ilyen, nem csak vertikális jellegű belső toborzás másik előnyös “mellékhatása”, hogy az egyes munkavállalók a cégnél töltött évek során szép lassan a számukra szóba jöhető összes tevékenységben meg-megfordulnak, így ha később előléptetéshez kezdünk el toborozni, akkor már számos olyan alkalmazottunk lesz, akik széleskörű, egész folyamatláncokat átlátó szemlélettel tekintenek majd a cégre.

Outsourcing vs lojalitásépítés

Egy-egy drága vagy nem rendszeres “beszerzés” gyakran elgondolkodtatja a döntéshozókat, hogy jobb egyszerűen csak kiszervezni az adott projektet. Mielőtt aláírunk egy partnercéggel hasonló szerződést, érdemes átgondolnunk, hogy milyen előnyökkel járhat, ha saját csapatunkkal, belső fejlesztésekkel próbáljuk meg kalap alá hozni a projektet. A különleges, továbbképzést igénylő feladatokat akár lojalitást megszilárdító céllal is eloszthatjuk alkalmazottjaink között. A bizalom, hogy belefektetünk a foglalkoztatásukba, továbbképzéseket biztosítunk, támogatjuk őket személyes fejlődésükben, azt az üzenetet hordozza, hogy biztonságos környezetet adunk.

Örök – és valójában teljesen sose eldönthető – kérdés, hogy munkavállalóinkat inkább tiltó vagy inkább motiváló magatartással próbáljuk magunk mellett tartani. Ha a jutalmak listáját nézzük, legelőkelőbb helyen még mindig a bónusz áll, azonban nagyon pozitív tendencia, hogy a karrierterv készítése, képzési programok szervezése egyre magasabbra kúszik a ranglétrán. Ez a belátó magatartás azt mutatja, hogy valóban egyre jobban érzékelhető a nyitás a tudás alapú társadalom felé, és a pénzalapú jutalmakat már egyre inkább kiszorítják a szellemi értékek. A Soter Tréningakadémia külön tréningprogrammal tudja támogatni ezt a folyamatot: Toborzási technikák workshopunk körbejárja a témát, és szakmai segítséget nyújt a résztvevőknek, hogy az emberi erőforrás folyamatos megújítását és karbantartását olyan hozzáértő szakemberek végezhessék, akik ismerik a legújabb trendeket és technikákat.

A Toborzási technikák – Café és Workshop részletes tematikáját megtekinthetik a következő linkre kattintva:

Toborzási technikák – Café és Workshop 

---

Tréninggel kapcsolatos kérdéseivel keresse bizalommal kollégáinkat!