Tréningtervezés – Tippek és szempontok

Az újév első napjaiban súlyos teherként esik le vállunkról az óév lezárásának zűrzavaros kapkodása. Néhány extra pihenőnap, esetleg egy pihentető utazás után visszatérve pár napig légüres térben érezheti magát az ember. Ezek a csöndesebb időszakok rendszerint tervezéssel, az igények felmérésével telnek. De hogyan érdemes nekiállni egy féléves vagy akár egész éves fejlesztési tervnek? Mi alapján választjuk ki, hogy milyen tréningeket kell mindenképpen felírnunk a naptárba magunknak vagy kollégáink számára? Mely kompetenciák fejlesztése térül meg a munkavállaló és a szervezet számára is? Az újévre készülve cikkünkkel azokat a főbb kérdésköröket boncolgatjuk, hogy milyen szempontok figyelembe vételével érdemes nekivágni az éves munkaerő fejlesztési terv megalkotásának.

Célkitűzés

Tréningszervező cégként sokszor találkozunk azzal a nehézséggel, hogy a megrendelő cég inkább csak egyfajta megoldásra váró tünetegyüttest fogalmaz meg, nem pedig a tervezett tréningek pontos célját, a tréningtől várt eredményeket. Ilyenkor a vezetők, a HR szakemberek vagy maguk a munkavállalók gyakran használják azt a menekülőutat, hogy keresnek egy tematikájában valamilyen válaszokat hordozó közismertebb tréninget, melyre rávetítik a meglévő tünetegyüttest, majd felkeresnek pár jó referenciával bíró céget, és várják a beérkező ajánlatokat arra a tréningre, mely nem is biztos, hogy tényleges megoldást jelent tüneteik kezelésére.

Ugyanakkor a piaci igények növekedésével a tréning műfaja és felépítése kezd megváltozni: a korábban tapasztalt „késztermék” típusú tréningeket és tematikákat mára teljesen háttérbe szorította a pontos, személyes egyeztetéseken alapuló, egyedi igény szerint összeállított tréning. A tréningre adott ajánlat összeállításához a fent említett tünetegyüttes megfelelő kiindulópont, ugyanakkor mellette nagyon fontos, hogy ellenőrző kérdésekkel, a céges vagy munkavállalói „előtörténet” megismerésével pontos képet kapjunk arról, hogy ténylegesen mire van szüksége a szervezetnek.

Tervezés

Hogyan fogjunk hozzá egy képzési terv elkészítésének? Kérdésekkel!

•  Kik legyenek a résztvevők?

Írjunk listát a tréning főszereplőiről: magukról a résztvevőkről. Először elég, ha vázlatosan kijelöljük a „tünetegyüttest” hordozó területet, csoportot vagy embereket, hogy lássuk, milyen létszámot próbálunk bevonni a fejlesztési programba, majd nekiállhatunk problémakörök vagy éppen beosztás, munkaterület alapján válogatva csoportokat alkotni. Bármennyire is egyértelműnek és egyszerűnek tűnik, sokszor már ez a folyamat is képes eddig ismeretlen fejlesztési pontokat feltárni. Például ugyanazok a tünetek jelentkeznek cégen belül két teljesen eltérő osztályon? Keressük meg a metszéspontot a folyamataikban, vizsgáljuk meg, hogy mi az, ami közös bennük, mielőtt megrendelünk számukra egy tréninget, mely nem hoz eredményt, mert egészen más a probléma gócpontja.

• Küldjük vagy inkább elengedjük a résztvevőket?

Mindkét opciónak vannak előnyei és hátrányai, ezért tisztában kell lenni azzal, hogy mi a célunk a tréninggel. A tréning sok vállalatnál a jutalmazási rendszer része, máshol csak akkor nyúlnak hozzá, ha már minden kötél szakad, megint máshol kötelező elem, mely ellenállást válthat ki, ha nincsenek tisztázva a keretek és a célok. Ha előre jelentkeznek a kollégák, akkor a tréning segítségével a munkavállalói elégedettségen is tudunk lendíteni, míg ha vezetőként vagy HR-esként mi választjuk ki a tréninget, és állítjuk össze a tréningcsoportot, akkor a szervezet egészét átlátva, a fejlesztendő területekre fókuszálva tudunk változást elérni.

• A problémák felől közelítsünk, ne a keretek befolyásoljanak! 

Hagyjuk el a sablonos kereteket, és inkább csak kezdjük el listázni a problémákat, majd próbáljuk meg rendszerbe szedni őket. Elsőre ne is kezdjünk el megoldások után keresgélni, hiszen a tréning összeállításakor szakértői támogatással a helyükre kerülnek, tematikába rendeződnek a kérdésekre adható válaszok. Például, ha van egy csoport a cégen belül, mely a kiégés tüneteit mutatja, érdemes egy külső szakértő segítségével átbeszélni ezeket a tüneteket, mert a burnout tréning megrendelése tovább ronthatja a csoport morálját, ha éppen csak egy stresszes időszak vagy egy csoporton belüli konfliktus okoz a kiégéssel rokon tüneteket.

Tehát a legfontosabb, hogy ne megoldással, hanem pontos kérdésekkel és megfogalmazott célokkal keressük fel a tréningcéget, akiktől ajánlatot kérünk.

Alakul a tréningnaptár

Az év elején elkészítjük a féléves-éves tréning „bevásárlólistánkat”. Amellett, hogy figyelünk rá, hogy ez a lista ne legyen kőbe vésett, vagyis mindig igazodni tudjon akár a személyi, akár a célokban megjelenő változásokhoz, ügyeljünk az egyensúlyra a vezetői és a munkavállalói igények figyelembe vétele között. A belső igényfelmérések mellet érdemes már az eredmények beérkezése előtt azzal számolni, hogy vezetői szempontból milyen irányú fejlesztéseket tartunk fontosnak. Ideális esetben a két eredmény egybevág, a valóságban azonban legtöbbször ezek az igények két különálló halmazt alkotnak. Minél távolabb van a tréninget megrendelő vezető a delegált csoport munkaterületétől, annál inkább felülről jövő, stratégiai döntésnek tekinthető a tréningmegrendelés, ezért a résztvevők nem érzik magukénak, nem látják át, miért is kell nekik az adott képzésen részt venni. Ilyen esetekben a vezetőnek érdemes csatlakozni a csoporthoz, vagy legalább egy visszajelző beszélgetéssel meghallgatni a résztvevők véleményét a tréningről. Ezzel a hasznos információkon túl személyes törődést is közvetít a beosztottak felé, tudatja velük, hogy fontos a véleményük, visszajelzéseikkel ők maguk is alakíthatnak a képzés céljain.

Ahogy már fentebb írtuk, a tréningnaptár nem egy kőbevésett ütemterv, sőt! Az első elképzelések az év lezárásakor néha távolról sem hasonlítanak a végül megvalósult programokra. Mégis jól járunk, ha már a korai lépésekben komolyan veszünk minden felmerülő igényt, és nem halogatjuk a megvalósítás dátumainak kiírását. Bátran jelöljük ki az iránydátumokat a naptárban! Amíg „ceruzás” időpontokkal dolgozunk, nincs veszélye a túlzott elköteleződésnek, ellenben ha minden előre látható tréningigényt feltüntetünk, sokkal hatékonyabban tudjuk majd kisakkozni az éves menetrendet.

Ha már megtaláltuk és kijelöltük a programokat, akkor nekiláthatunk a megfelelő ütemezés beállításának is. Egy átlag munkavállaló például kb. havi két tréningnap elvégzésével tud hatékonyan teljesíteni a munkájában és a képzéseken egyaránt, így ennél nem érdemesebb sűrűbbre fogni. Egy másik nézőpontra is szükséges ügyelni: a félévente egy-két felajánlott tréning fontos a kulcspozíciót betöltő munkatársak estében. A lehetőség, hogy bármikor dönthet a tréningező fejlesztés mellett, komoly biztonságérzetet és egyúttal pozitív visszajelzést ad a dolgozónak.

Mire érdemes különös figyelmet fordítani? – Sztártréningek és újdonságok

Időről időre bebizonyosodik, hogy vannak bizonyos kompetencia területek, melyek sose kopnak ki a tréningek világából. A cégek belső és külső kommunikációjára épülő ügyfélszolgálati munkát, asszertív kommunikációt vagy éppen értékesítési technikákat fejlesztő tréningek a hazai és nemzetközi piacon is a tréningszakma legkeresettebbjei. De a pár éve feltörekvőben lévő, mára már elengedhetetlenül fontos online marketinget támogató tréningek is jelentős helyre küzdötték fel magukat. Egy feltörekvő cég marketing startégiája mára már elképzelhetetlen ezeken a területeken képzett munkatársak nélkül.

A Soter Tréningakadémia a 2018-as tréningkalendáriumát a tréningpiac legfrissebb igényei szerint állította össze, emellett az egyedi igényekre kialakított tréningek kialakításával és sokat tapasztalt senior tréner csapatával támogatja a hazai cégek fejlesztési folyamatait. Lépjen kapcsolatba tréningszervező munkatársainkkal és tegyük meg közösen az első lépéseket a sikeres és lehető legeredményesebb újévért!