Felismerik a cégek, hogy változtatniuk kell? Miből áll a változásmenedzsment? Mik a lépések?

Változásmenedzsment témakörben véleményem szerint az egyik legkönnyebben értelmezhető, gyors áttekintést nyújtó összefoglalót J. Kotter és H. Rathgeber írta meg „Olvad a jéghegyünk!” címmel.

Mai postunkban ennek pontjait foglaljuk össze ízelítőül, hogy minek a mélységeibe tudunk egy Változásmenedzsment tréning során belemenni.

A könyvben egy pingvinkolónián keresztül segítenek az írók megérteni a változásmenedzsment folyamatát, így mi is ezt hívjuk segítségül.

1. Alapozd meg a változást!

• Veszélyérzet kialakítása a szervezetben, hogy megbirkózzanak a problémával.
• Megértetni mindenkivel, hogy fontos és szükséges a változás.

Példa a történetből:

• Ameddig csak vissza tudnak emlékezni a pingvinek, jéghegyük tökéletes.
• Van legalább egy pingvin viszont, Fred, aki folyamatosan figyel, lejegyzi meglátásait, ötleteit és következtetéseit, s érzékeli a problémát.
• Fred tudja, hogy tenni kell valamit, de nincs vezető pozícióban, nem tud kijelenteni semmit, vagy másokat irányítani, hogy mit tegyenek.
• A vezetők között van egy fő, akit nyitottabbnak, közvetlenebbnek, megközelíthetőnek lát Fred, kapu lehet a megoldáshoz, de elsőre ő is kételkedik Fredben. Azonban igyekszik megnézni, mélyebben megérteni a lehetséges problémát. Ez a vezető aztán Fred mellé áll, szintén tenni akar.
• A vezetőtársak kételkednek, nem szánnak időt arra, hogy feltérképezzék, ténylegesen probléma van-e. Nem akarják meghallgatni Fredet, de a vezető eléri a vezetőtársaknál (meggyőzéssel, motiválással, asszertivitással), hogy létezik a probléma, nézzenek rá.
• Fred tájékozódott, hogy kiknek fogja elmagyarázni a problémát, s ehhez kreatívan alakította ki az információátadás módszerét (prezentáció).
• Mikor a vezetőség kezdi érteni a problémát, nincs egyetértés, hogy a csapatot bevonják-e, avagy csendben vizsgálják ki a dolgokat, a többségnek semmit se mondva a lehetséges veszélyről. Végül a veszély nagyságát egy gyors módszerrel nagynak ítélik, s beavatják a teljes csapatot a részletekbe, lehetőséget adva a kérdéseknek és a teljes megértésnek.

2. Gondosan megválasztott csoport kialakítása a veszélyhelyzet elhárítására, a változás irányítására

• Legyenek vezetési képességeik, hitelesek legyenek
• Tudjanak kommunikálni és elemezni
• Valamint legyenek tisztában a veszély nagyságával

Példa a történetből – A csapatmunka értéke, többlete

• A megoldásért dolgozó csapat kiválasztása hozzáértés alapján, illetve kulcsember beválasztása, akit kedvel és követ a csapat.
• Ezeknek a személyeknek össze kell dolgozniuk, csapatot kell alkotniuk, akkor lesznek többek egyes egyéneknél. Hangsúlyt helyeztek csapatuk összekovácsolására.

3. Döntsd el, mi a teendő!

• Megvalósítható jövőkép megtalálása
• Stratégia és vízió kialakítása
• Miben tér el a jelen és a jövő
• Hogyan valósítható meg az adott jövőkép, hogyan érhető el

Példa a történetből:

• A sirály – Külső szem bevonása, más szervezet megoldásainak megvizsgálása.  Külső személyt is meghallgattak az ő megoldásukról. Ennek alapján, ezt módosítva alkották meg saját megoldásukat.
• Brainstorming, mindenki ötletének meghallgatása a megoldás megtalálására.
• A teljes kolónia bevonása, közös érdek és cél elérésére.

4. A jövőkép kommunikálása a teljes szervezetnek, hogy azt megértsék és elfogadják

• Meggyőződni arról, hogy mindenki érti a változás lényegét, a stratégiát és a jövőképet

Példa a történetből:

• Izgatott, aggódó, szkeptikus és tradíció foglyai azok, akiknek a kidolgozott megoldást kommunikálni kell. Mi lehet erre a megfelelő módszer?
• Motiváló előkészítés a vezértől, majd részletes kifejtés egy mindenki által kedvelt figurától, természetesen lehetőséget adva a kérdezésre.
• Az első beszéd után megtervezték, hogy a kolóniát hogyan fogják állandóan emlékeztetni a teendőkre, a változás szükségességére és mikéntjére – emlékeztető plakátok alkalmazása.

5. Időközben felmerülő akadályok elhárítása

• Mások felhatalmazása a munkafolyamatokra – szerepek kijelölése
• Ellenálló, ellenkező hangok meghallása és kezelése
• Pozitívumok kihangsúlyozása

Példa a történetből:

• Az ellenállók, ellenzők hangja erősödik, melyek láncként indítanak el további negatív hullámokat is.
• Ezzel a kételkedéssel is szembe kell nézni, amikor változásról, a változás menedzseléséről beszélünk, s a kolónia egészének újbóli motiválását kellett megvalósítani.
• Mindenkinek lehetőséget kívántak adni, hogy tudásukhoz, tapasztalatukhoz mérten hozzá tudjanak járulni a változás megvalósításához:
  • gyerekek segítettek a halgyűjtésben
  • felderítő csapatot alakítottak ki
  • tervezők voltak, akik a tudományos alapokat vizsgálták meg
  • folyamatosan kommunikáltak a kolóniának, stb.

6. Gyors győzelem elérése és megünneplése – látható, egyértelmű

• A munka lendületének fenntartása a megoldás kivitelezése során
• Az apróbb sikerek ünneplése a motiváció fenntartása érdekében
• Vezetés, iránymutatás, bátorítás

Példa a történetből:

• Az új megoldás eleinte még döcögött, de a kisebb problémákkal hamar meg tudott küzdeni a kolónia, akik csapatként tudtak már együttműködni.
• Hősök napjának kialakítása, mikor az első felderítők visszaérkeztek – munkájuk elismerése és megünneplése.
• Azok megünneplése is, akik a hősök táplálásán dolgoztak.

7. A munka folytatása, míg nem sikerül megszilárdítani a változást, míg az nem lesz a szervezeti kultúra része

Példa a történetből:

• Aki a változás élére állt, nem hagyta pihenni és leállni a csapatot, folyamatosan motiválta őket.
• A megünnepelt sikerek után tovább buzdította a csapatot a még jobb megoldás felé.
• Amikor az első megoldás nem tűnt tökéletesnek, sarkallta a csapatot a további tökéletesítésre.

8. Tartóssá tenni a változást

• Gondoskodni arról, hogy a változásokat ne gyűrje maga alá a hagyomány
• Új szervezeti kultúra kialakítása

Példa a történetből:

• Vezetőség lecserélése, a korábbi vezetőség tiszteletben tartásával.
• Új szerepek kialakítása és vonzóvá tétele, megszilárdítása, hogy az újfajta életmódot minél hatékonyabban tudják megvalósítani – pl. felfedezők és az ő kiemelt státuszuk.
• A változást (hasonlóan a szervezeti kultúra változásához) idővel mindenki elfogadta, ami nem jelenti, hogy mindenki kedvelte és elégedett volt vele.
• Fontos átadni az információkat az új generációnak, hogy ismerjék, honnan hová jutott a kolónia, s képesek legyenek maguk is változtatni, amikor szükséges – pl. a vezető mesélt az ifjaknak a későbbiekben.

---

Forrás:

J. Kotter & H. Rathgeber. (2007). Olvad a jéghegyünk! Trivium Kiadó, Szekszárd.

---

Amennyiben érdekli, a gyakorlatban ezt Ön hogyan tudná megvalósítani, hol tart jelenleg szervezete, jöjjön el Változáskezelés tréningünkre!

 

---

Kérdéseivel, ajánlatkérésével forduljon bizalommal kollégáinkhoz!