Védőoltás a fluktuációra – a munkatársi elégedettség

Az ember, mint erőforrás, a legértékesebb és egyben legszeszélyesebb tényezője szervezetünk profittermelési szerkezetének. Képzetlen kezekben sokszor csupán végrehajtói erőt, vagy megvett szaktudást, technológiát értenek a munkavállalói állomány alatt, így az ezen a területen kiaknázható erőforrások java része egyszerűen elsikkad, felszínre sem kerül. Az ember komplexitását figyelmen kívül hagyó szervezetekben pedig súlyos gondok nehezíthetik meg a zökkenőmentes működést: magas fluktuáció, bérfeszültségek, erős munkahelyi stressz, elúszott határidők. Ezek azonban csak tünetek, a valódi okokat szakértői diagnosztikai eszközökkel lehet feltárni. A munkatársi elégedettség mérése az egyik leghatékonyabb módszer szervezetünk esetleges működési nehézségeinek feltárásához. Cikkünk e módszer lehetőségeit tárja fel.

 

Fókuszpontok

A munkatársi elégedettség mérése sok mindenre irányulhat. Ütemezett vizsgálat esetén általános, széleskörű visszajelzést ad, míg lehet egy adott szervezeti krízishelyzetre reagálva is összeállítani kérdéssort. Természetesen a legjobb, ha ezeket a folyamatokat amúgy is rendszeresen végigfuttatjuk a szervezeten, hiszen ezzel folyamatos, naprakész képet kapunk, de egy nem ütemezett vizsgálat szerepe is kritikus lehet. Egy komolyabb szervezeti beavatkozás előtt legtöbbször ez az egyik legfontosabb lépés, hiszen a munkaerőt nemcsak eredmény (profit) oldalról érdemes vizsgálni, hanem annak munkához, munkakörnyezetéhez való viszonyulását is jó, ha belehelyezzük a teljes képbe. Gondoljunk csak bele például az egy oldalú fejlesztési igényekbe, amikor vagy csak a leendő résztvevők, vagy csak a résztvevők felettese szeretne adott fejlesztő programot szervezni! Egy-egy ilyen elhamarkodott döntés inkább csak belső feszültséget szül, a megoldáshoz nem viszi közelebb a csoportot.

 

Jó helyen vagyunk-e?

Explicit módon az egyik leggyakrabban előforduló kérdéskör a munkavállalók általános elégedettségét vizsgálja: vajon a mostani pozíciójuk van-e olyan jó, mint amit egyébként is keresnének a munkapiacon? Érdekes megfigyelni, hogy a kérdések gyakran provokálhatják a kollégákat arra, hogy válaszaikkal indirekt módon befolyásolják a munkaadót. Ne lepődjünk meg, ha a kitöltők általánosan elégedetlenek például a fizetéssel. Ne feledjük, egy egészséges határértéken belül egyszerűen csak a „mindig lehet jobb” elve teljesül. A lényegesebb adatok csak a bérszámok után következnek.

 

A jó munkahely sarokkövei

Egy elégedettségmérésnek különböző mértékben ugyan, de szinte minden esetben reagálnia kell olyan körülményekre, mint a munkahelyen tapasztalható erkölcsi és szakmai elismerés, a stabilitás, az általános munkahelyi légkör, stb. A munkakörök, feladatok helytelen leosztása, a rossz személyhez delegálás komoly feszültséget szülhet, így ezek a mérőszámok lehetnek talán a legfontosabb elemei a kapott eredménynek. Gondoljunk csak bele, hogy mekkora stresszt szül például egy alapvetően irodai, adminisztrációs munkatársnak, ha néha ölébe hullik egy hideghívás vagy tárgyalási feladat.

 

További, jól megfogható fejlesztési pont, hogy a kitöltők mennyire látják szakmai fejlődésük szempontjából jó helynek pozíciójukat. Nem utolsó, sőt, személytől függően talán legnyomósabb tényező is lehet, hogy a munkahely mennyire fejleszti az alkalmazottakat. Ezzel a faktorral azonban vigyázni is kell, mivel szorosan összefügghet az „ugródeszkahatással” is: ha egy munkavállaló minden fejlesztési ponton hatékonyan tud előrelépni, akkor biztosítani is kell neki azt a bizonyos plusz egy lépcsőfokot, különben csak jó referenciaépítő eszköznek fogja felhasználni a cégünktől kapott értékeket. Tegyünk róla, hogy szervezetünk megfelelő struktúrája a szakmai fejlődésen túl a szakmai továbblepéshez is biztosítson stabil alapokat!

 

Csapatszellem és kommunikáció

Méltatlanul, de a fenti értékekhez képest lényegesen ritkábban foglalkoznak a munkahelyi lojalitással, mint elégedettségmérő faktorral. A munkavállaló dolga, hogy dolgozzon, ugye? Nos, ha épp csak ez volna a fontos, figyelmen kívül hagynánk az egyik legsúlyosabb emberi erőforrásból fakadó problémát, a fluktuációt. Nem mindegy, hogy az alkalmazott képes-e azonosulni a céges értékekkel, hitelesnek, színvonalasnak tartja-e munkája gyümölcsét. Tegyünk is ezért: építsünk csoportból csapatot, nyissuk meg munkatársainkat egymás felé, és így közösséggé formálva elérjük, hogy az egyes dolgozók termelőereje jóval többet érjen összeadva, mint külön-külön.

 

Visszajelzésből változás – a fluktuáció kezelhető.

A munkatársi elégedettséget mérő kérdőívek haszna az arra adott válaszokon múlik. Egy szakmailag megbízható projektvezető a kapott értékekkel jól tud bánni, tudja, melyik irányban milyen mértékben kell majd beavatkozni a szervezetfejlesztési folyamat során. A vertikálisan ereszkedő módszer szerint például a vezetői készségfejlesztéssel fejtenek ki pozitív hatást az egész szervezetre, de a krízisbeavatkozás módszerével egy-egy adott szervezeti részt is meg tud célozni egy megfelelő témájú tréning. Cégünk szolgáltatásai mindkét esetben hatékony eszközök: tréningjeink minden esetben cégre szabottan adnak választ a problémákra, coaching szolgáltatásunk pedig közvetlenül személyes kompetenciafejlesztést biztosít a kulcspozíciót betöltő munkatársnak. Keresse bizalommal munkatársainkat, válasszon a Soter Tréningakadémia szolgáltatásai közül, és tegyünk együtt a sikeres szervezeti hatékonyságért!