A vezetői készségfejlesztés ezerarcú tudományága a tréningek világának. A szakemberből lett vezetők általában saját területük professzionális művelésén túl nem rendelkeznek mélyvízben is bevethető, stabil kompetenciakörrel, így ezt az erre szakosodott trénerektől tudják elsajátítani. Emberekkel foglalkozni az egyik legnagyobb kihívást jelentő szakterület, ami a megfelelő tudás, fejlesztő támogatás nélkül elég ijesztő is lehet, így jobb, ha elébe megyünk ezeknek a problémáknak, és frissen kinevezett „tisztjeinket” szakértői csapattá formáljuk.
A vezetés eposza
Egy szervezet irányításáért felelős személyek három fő, alapvető szintre sorolhatók be. Bár ezek az archetípusok nyilvánvaló alá-fölé rendeltségi viszonyban vannak, szó sincs tekintélyelvről. Csupán a vezetői ranglétra különböző fokain különböző szerepekhez különböző típusú irányítói magatartás szükséges.
Első ilyen lépcsőfok az ún. Hős típus. A szervezeti működést kutató szakzsargonban operatív vezetőként szerepel ez a szerepkör és a három lépcsős vezetői modellen legalul helyezkedik el. Egy „hős” vezető általában felkért szakember, aki munkaterületén kiemelten jól teljesít, így kiérdemli, mondhatni, kiharcolja pozícióját. Ő az, akit a szervezet példaképként szeret mutogatni, beosztottjai körében általában népszerű alak, aki egyszerre a csapat tagja és vezetője is. A csapat feladataiban nemhogy részt vesz, ő csinálja azt legjobban, ám épp ez teszi őt (teljesítményét) utolérhetetlenné. Egy operatív vezető a csoportban élen jár ugyan és ezzel kiemelkedik, ám pozíciójából adódóan nem lát rá arra a bizonyos nagyobb képre, így a cég komolyabb szervezeti felépítésére nem tud nagy hatással lenni.
A vezetői láncban középen foglal helyet a Hadvezér típus, vagyis az organizációs vezető. Ért beosztottjai mindennapi feladataihoz, de már korántsem ő a legjobb azokban. Tulajdonképpen csak felületesen ismeri ezeket a területeket, de ez neki épp elég. Az ő pozíciója már kiemeltebb, azon a bizonyos „magas lovon” ül, ám kommunikációja nem arroganciából ered, csupán pozíciója ezt a fajta kapcsolattartást követeli meg: ő az összekötőkapocs a felsővezetés és a megvalósítói réteg között. Átlátja a hozzárendelt területeket és rálát az egész cég felépítésére is. Ez a szerep elsősorban generalista menedzserként értelmezhető. Olyan, mindenhez alapszinten értő vezető, aki egyengeti, irányítja a kezébe kerülő folyamatokat.
A döntéshozás csúcsán a Stratéga típusú vezetők állnak, akik – nevükből is következtethetően – a stratégiai vezetésben foglalnak helyet. Ők már csak nagyon ritkán értenek a megvalósításért felelős szervezeti csoportok mindennapi munkájához, madártávlatból érzékelik a cég és környezete valóságát. Döntéseik a jövőt, a jövőben rejlő lehetőségeket célozzák, így eredményeik is főként közép-, de inkább hosszútávon tudnak visszajelzéssel szolgálni. A munkaerő-állománnyal általában csak közvetett kapcsolata van, így a személyesen neki dolgozó beosztottjai teljesítménye nagyon komoly hatással van az ő eredményeire is. Fontos, hogy a stratéga típus képviselői szem előtt tartsák pozíciójuk automatikus példaadó hatását, hiszen akár jó, akár rossz tulajdonságuk kerül górcső alá, személyük, viselkedésük közvetlenül hat a szervezet énképére is, ami piaci pozícionáló erővel is bírhat!
Rendszerben a szerepek
Természetesen ezek a szerepek egy adott személyre vonatkozólag nem kizárólagosak. A szerepek közti átjárás a szervezetben betöltött pozíció függvényében dinamikus változást eredményez. Ahhoz, hogy jobban megértsük ezt a jelenséget, vegyünk egy könnyen érthető példát:
Egy középvállalkozás tulajdonosa cége irányításában összetett szerepet vállal. Ő az, aki meghatározza a cég tevékenységét, és ezzel piaci réseket keresve állítja megfelelő pályára azt. Ezzel hosszútávon tervez, felsővezetői, stratégiai döntést hoz. A kick-off meeting-eken be is mutatja az új projekteket, ám azzal, hogy az egyes részfeladatokra megszervezi a projektmenedzsmentet, már középvezetői szerepet szolgál ki. Később, a megvalósítás során, ő maga is ellátogat, a termelést ellenőrizni. Amikor itt szembesül a mindennapi feladatokkal és átszervezést eszközöl, már a cég operatív vezetői szerepeiből vállal részt.
A fenti példából látszik, hogy bár határozottan elválasztható célok bújnak meg az egyes szerepek mögött, mégis egy személy vagy szervezeti pozíció több területen is átfedésben lehet.
Minőségi vezetés
Fontos szem előtt tartani azonban, hogy valós és nem modellezett vállalati kontextusban a vezetői szerepvállalás nem feltétlen állandó. Sőt, főképpen nem írható le, ha csak a fenti elmélettel vizsgáljuk! Egy jó vezető kompetenciaalapú meghatározása sok irányból megközelíthető. Egy a négy fő vezetői kompetenciát egymással relációba helyező térképen jól látható, milyen rendszert is alkot a minőség alapú vezetői működés.
- Vezetői készségek: ide tartoznak az emberek, csoportok és szervezetek irányítását szolgáló készségek. Ez a negyed mutatja, hogy az adott vezető mennyire látja át a célokat és a szükséges megvalósítást szolgáló lépéseket.
- Módszertani készségek: a szakmai háttérből merített tudás és tapasztalat fontos eleme a vezetésnek. Ebben a negyedben helyezkedik el a tudás, amiből a vezető meríteni tud a helyes szakmai döntés meghozásához.
- Szociális készségek: fontos, hogy a vezetői döntések megfelelően legyenek kommunikálva. Ez a szegmens foglalja magában az emberi kapcsolatok kezeléséhez szükséges kompetenciákat.
- Vállalkozói szellem: a jó vezető jól motivált, tudja milyen eredményt akar elérni, van határozott jövőképe. A tenni akarás, kezdeményezőkészség alkotja a rendszer negyedik elemét.
Ahol a szálak összefutnak
Ahogy a kizárólag eredményorientált vezető sokszor hajlamos megfeledkezni az emberi erőforrás kezeléséről, úgy a legtöbb felsővezető is gyakran figyelmen kívül hagyja a szervezete termelőerejét jelentő folyamatok vizsgálatát. Ezeket az alapvető hibákat azonban könnyű orvosolni, ha a vezető hatékony (vezetői)önismeretre tesz szert. Hiszen lássuk be, vezetőként sokszor csak a személyünk, szerepünk által vetett árnyékot látjuk, a hatást, amit kifejtünk a szervezetre. Ahhoz azonban, hogy megértsük, miért is működnek a dolgok úgy, ahogy, már szakmai támogatáshoz érdemes folyamodni. Épp ebben tudunk szakértői segítséget nyújtani vezetői pozícióban dolgozó munkatársaiknak, hogy cégük működését ne csak a tehetség, de a mély és gyakorlatban alkalmazható tudás is támogassa!
Vezetői készségfejlesztő tréningek és programok:
- Vezetői fejlesztések: Delegálás
- Vezetői fejlesztések: Kommunikáció, konfliktuskezelés a munkatársakkal, a DISzK-re alapozva
- Vezetői fejlesztések: Meetingek, csoportok moderálása, irányítása
- Vezetői fejlesztések: Motiválás – meglepően egyszerű módszerekkel
- Vezetői fejlesztések: Problémamegoldás és döntés
- Coaching
Kérdése esetén keressen minket bizalommal
| Gáspár Zsóka |
|---|
| Tréningágazat-vezető |
| info@treningakademia.hu |
| +36 1 887 2326 +36 30 261 5809 |
