DC – Development Center

Mi az a Development Center – DC?

A Development Center (DC) eljárást eredetileg arra dolgozták ki, hogy ezzel az előléptetéshez a döntéseket előkészítsék, segítsék, azonban az eszköz alkalmazása szélesebb területen lehetséges:

• tehetségek feltárása, kiválasztása
• a képességek feltárása
• a fejlesztendő területek feltérképezése
• a szervezet fejlesztésének előkészítése, tervezése
• az előléptetés, stb.

A Delevelopment Center (DC) az Assessment Center (AC) egyik változata, amely csak szervezeten belüli jelölteket vizsgál, a munkatársak értékelésének, a belső kiválasztásnak az eszköze, módszere. Ezen eljárás során meghatározzuk a munkakörre vonatkozó kompetenciatérképet, majd különböző feladatokat állítunk össze, melyek eredményes megoldásához ezen kompetenciák szükségesek, s ezekben nézzük meg a munkatársak teljesítését. A Development Center során a jelöltek felmérésénél nagy hangsúlyt kap attitűdjeiknek és készségeiknek megfigyelése. Ennek köszönhetően lehetővé válik a későbbi egyéni fejlesztési tervek differenciáltabb kidolgozása és megfogalmazása, ami segíti a későbbi beválást és a jelöltek teljesítményének optimalizálását.

A DC komplex eljárás, amely alkalmazza

• a személyiség (képesség) vizsgáló módszereket
• az alkalmazásképes szakmai tudást

A munkafolyamatot, feladatmegoldást modellező gyakorlatokkal a beállítódást, viselkedésmódokat egyaránt feltárja és feladatorientáltan ad visszajelzést az érintett személy emberi, szakmai jellemzőire, feladatra való alkalmasságára.

A Development Center (DC) folyamata

• Célok megfogalmazása
  A vállalati és szakmaspecifikus követelmények meghatározása képezi a kiindulást, ezekhez kell viszonyítanunk az értékelés során.

• Kompetenciatérkép elkészítése
  Ki kell választani azokat a kompetenciákat, amelyek az adott munkával kapcsolatosak.

• Az értékelési eszközök kiválasztása, az értékelési program elkészítése
  Az értékelés szempontjainak rögzítése, értékelőlap elkészítése. A feladatokhoz a meghatározott kompetenciák szintezését végezzük el. Az egyes kompetenciák szintjeinek megfigyelhetőségét az optimális viselkedés-gyakoriság elve mentén elkészített konkrét cselekvésminták példatárának elkészítésével tesszük érthetővé.

• A szerep- és esetjátékok, illetve feladatkörtől eltérő feladatok meghatározása
  A feladatok viselkedéscentrikusak és olyan tartalmúak, amelyek a valódi munkakörben felmerülnek.

• Kompetenciamátrix elkészítése
  Fontos, hogy a DC során minden kompetenciát minimum 2 interaktív és 1 írásos feladat során értékelünk. Az értékelés leghatékonyabb módja, ha egy feladatban maximum 4-6 kompetenciát figyelnek meg az értékelők.

• A DC lefolytatása
• Tapasztalatok összegzése, a fejlesztési feladatok meghatározása

Az értékekés eredményei alapján pedig meg kell határoznunk, hogy szükséges-e fejlesztés, s amennyiben igen, akkor érdemes megfogalmazni annak tartalmát, az alkalmazandó eljárásokat, hogy az érintett személy az új feladatok követelményeinek optimális szinten megfeleljen.

A jelöltek objektív értékelése

Annak érdekében, hogy az objektivitást biztosítani tudjuk, a jelöltek képességeinek elemzését és értékelését:

• Azonos értékelési szempontok (viselkedéses alapú kompetenciaszintezés) alapján,
• A jelöltek strukturált feladatok során nyújtott teljesítménye révén,
• A megbízó munkatársainak (adott pozíció szakértőinek) az értékelésbe történő bevonásával,
• Az értékelést vegyes belső és külső (tanácsadó) értékelők végzik.
• Az értékelés előre egyeztetett, felkészítő tréning során egységesített kompetenciák és értékelési szempontok mentén történik.
• A tesztek és írásos feladatok számszerű eredményét is hozzárendeljük a kompetenciákhoz, közösen megállapodunk az eredmények és a hozzárendelt kompetenciaszint viszonyában, mely a jelentések írásánál egységesíti a megfigyelők kiindulási szempontjait.

A DC előnyei

• Időhatékony: Egyetlen nap alatt akár 6-7 jelölt (ideális csoportlétszám) értékelhető.
• Több szempontú: Mind a jelöltek, mind az értékelők számára. A jelöltek különféle helyzetekben nyilatkoznak meg. Emellett az értékelők a feladatokhoz igazított profillapokon végzik a pontozást, hol az egyéni, hol a csoportos megnyilatkozások alapján.
• Aktív: Mind a jelöltek, mind az értékelők számára, mert a jelöltektől a feladatok nem előre megszabott megoldásokat követelnek, hanem ki-ki a maga személyiségéből fakadó, rá leginkább jellemző viselkedést mutatja. A megbízó pedig aktívan vesz részt a feladatok meghatározásában és az értékelésben is.

---

Ajánlatkérés, érdeklődés

Amennyiben Ön karriertervet készít; munkatársai fejlesztését kívánja meghatározni; adott pozícióra belső kollégákat jelölne/választana ki, ahol fejlesztési tervet is érdemes lenne kialakítani, keresse bizalommal kollégáinkat. Díjmentes konzultáció keretében segítünk Önnek eldönteni, kitűzött céljának mely diagnosztikai eszközünk, mely fejlesztési folyamat a leginkább megfelelő.