Szervezetfejlesztés

A szervezetfejlesztés és célja

„Ahhoz, hogy felfedezzünk egy új kontinenst, készen kell lennünk arra, hogy elveszítsük a part biztonságát.”

(Brian Tracy)

Sokáig a szervezetek megváltoztatása állt a kutatások középpontjában. Napjaink kérdése sokkal inkább az, hogy hogyan lehetne folyamatos változásra, állandó megújulásra képes szervezetet kialakítani?

A szervezetfejlesztés olyan elméleti és módszertani koncepciók gyűjtő kategóriája, amelyek a szervezet egészének fejlesztésére irányulnak. Az OD úgy kívánja elősegíteni a tervezett szervezeti változásokat, és felkészíteni, ráhangolni a szervezeti tagokat a változásokra, hogy a változások mind a szervezet teljesítménynövekedését, mind a szervezeti tagok személyes fejlődését és jólétét szolgálják. Tehát az OD a szervezet egészére kiterjedő, tervszerű beavatkozás, felülről vezetett törekvés, amely a szervezeti hatékonyság növelésére irányul, magatartástudományi ismeretek és technikák felhasználásával.

A szervezetfejlesztést a szervezeti szereplők változtatási folyamatokban való viszonylag nagyfokú részvétele jellemzi. A versenyelőnyt jelentő tudás gyakran a kulcsfontosságú emberekhez vagy az emberi erőforrás rendszerekhez köthető. A tanuló szervezet egy olyan integrált megközelítés, amelynek lényege, hogy egy szervezet akkor tud tartósan sikeres maradni, ha a tanuló-, és fejlődőképességet stratégiájának, rendszereinek és folyamatainak is középpontjába állítja.

A szervezetfejlesztés tehát tudatosan kialakított, hosszú távú erőfeszítés a szervezeti hatékonyság és adaptációs képesség megváltoztatására.

A szervezetfejlesztési tevékenység irányulhat

• a csoportközi viszonyok és a csoportok közötti kommunikáció javítására
• a szervezet célkitűzési, tervezési és döntési folyamatainak tökéletesítésére
• a munka minőségének javítására
• a szervezeti kultúra és légkör átalakítására
• a szervezetben felhalmozódó tudás megosztására és növelésére
• a szervezet problémamegoldó képességének fokozására és ezek révén végső soron a szervezeti teljesítmény javítására.

A szervezetfejlesztési programok célja nemcsak a szervezeti problémák megoldása, hanem a szervezetek azon képességének kifejlesztése is, hogy saját maguk legyenek képesek feltárni és megoldani a szervezetben felmerülő problémákat. Ez csak úgy lehetséges, ha sikerül aktiválni az egyéni és csoportos tevékenységeket.

---

Területek

A szervezetfejlesztésnek elméleti, tudományos alapjaival összhangban kialakult egy sajátos gyakorlati eszköztára is, amely különböző magatartástudományi, pszichológiai módszereket felhasználó szervezeti beavatkozásokat foglal magában. Ezek a szervezeti beavatkozások olyan akciók, amelyek során az érintett szervezeti tagok megértik, elfogadják és megtanulják a szervezetfejlesztési szakértők által átadni kívánt, a szervezeti hatékonyság növelését szolgáló értékeket, attitűdöket, viselkedési és együttműködési módokat.

A beavatkozások középpontjában négy fejlesztési terület áll:

• az egyén
• a vezetők és a vezetés
• a csoporton belüli és csoportközi viszonyok, kapcsolatok
• az egész szervezet a rendszereivel együtt

A különböző területeken megmutatkozó főbb szervezetfejlesztési tartalmak:

• együttműködés fejlesztése
• ügyfél-orientáció
• belső kommunikáció, információáramlás fejlesztése
• vezetőfejlesztés
• stratégiafejlesztés, pl. szervezeti és HR stratégia (stratégiaalkotás, stratégiai célok és feladatok meghatározása)
• belső működési folyamatok optimalizálása (főképp az emberi erőforrás menedzsment területén)
• munkakörtervezés, elemzés, értékelés
• teljesítményértékelés
• ösztönzésmenedzsment
• emberi erőforrás fejlesztés
• tudásmenedzsment (tudásmegosztás, szervezeti tanulási mechanizmusok fejlesztése)
• karriertervezés a szervezeten belül
• változásmenedzsment

A legfőbb célunk, hogy a teljes szervezetet, a komplex folyamatokat tartsuk szem előtt. Vagyis bármely területet is fejlesztjük, azt a teljes szervezettel összefüggésben vizsgáljuk, figyelemmel kísérjük a hatásokat, s rugalmasan alakítjuk a fejlesztési folyamatokat.

---

Módszereink

A szervezeti beavatkozás során az egyéni vagy csoportos magatartás változtatását módszeres adatgyűjtésre és annak elemzésére építjük:

Ez a megközelítés több előnyt is kínál a szervezeteknek:

• Problémafókuszú, azaz a szervezet valós problémáját megoldó akciókat tartalmaz
• Optimalizálja a változás mellett való elköteleződést, mert a munkatársak aktív részvétele jellemzi a teljes fejlesztési folyamatot
• Konkrétan értékelhető a szervezetfejlesztés eredménye, vagyis az adatgyűjtés során diagnosztizált problémák, és az ehhez kapcsolódóan világosan megfogalmazott célok összevethetők a fejlesztési eredményekkel

A leggyakrabban alkalmazott szervezetfejlesztési módszerek:

• az interjúk
• kérdőívek
• workshopok
• fókuszcsoportok
• off-the-job és on-the-job tréningek
• egyéni coaching és tanácsadás.

A szervezetfejlesztési tanácsadó az a szervezeten kívüli szakember, aki kezdeményezi, ösztönzi és nyomon követi a szervezetfejlesztési folyamatot.

---

A fejlesztési folyamat

Egy átfogó szervezetfejlesztési folyamat legalább hat gyakorlati lépésből áll:

1. A változtatás szükségességének felismerése (a probléma tudatosítása)
2. A tanácsadó belépése a fejlesztési folyamatba
3. Diagnózis (a problémák pontosítása, a problématerületek meghatározása)
4. Beavatkozási akcióterv (célok, megoldási lépések, ellenőrzési pontok meghatározása)
5. Megvalósítás (új viselkedésformák, működési folyamatok, struktúrák stabilizálása)
6. A szervezetfejlesztési program befejezése (ellenőrzés, a folyamat nyomon követése)

Az elérendő célok pontos megfogalmazása elősegíti a diagnózis pontosságának ellenőrzését, és a végén a változtatás hatékonyságának megítélését. A lépésenként részletezett akcióterv nagyban segíti a változtatási program megvalósítását, a folyamatos visszacsatolás pedig lehetővé teszi a tanulságok beépítését.

---

Várható eredmények

Az eredmények különböző területeken mutatkozhatnak meg, attól függően, milyen célt tűztünk ki a diagnózis felállítását követően. Az eredményesség megmutatkozhat pl. a következőkben:

• A szervezetben felhalmozódott és felhasználható tudás (ismeretek, készségek és képességek), valamint a kreativitás szintjének növekedésében, illetve ezek növekedési ütemében
• A szervezeti légkör alakulásában (pl. biztonságérzet, elégedettség)
• A szervezeti tagok feladatokhoz, tevékenységekhez való hozzáállásában, illetve a változások irányában
• Magatartásbéli változásokban (egyéni, csoportos és szervezeti szinten)
• A szervezetben, szervezeti egységekben, illetve munkafolyamatban gondolkodó, a szervezeti összcélokkal azonosulni képes munkatársak (pl. vezetők) arányának növekedésében
• A szervezeti tagok, illetve az egyes csoportok közötti kapcsolatok átalakulásában (pl. hatékony kommunikáció, információ-megosztás, bizalom, együttműködés)
• A szervezet rugalmasságának, adaptációs és innovációs képességének növekedésében

---

Ajánlatkérés, érdeklődés

Amennyiben kérdése merül fel, szívesen kérné ajánlatunkat, keresse bizalommal kollégáinkat.