A szervezetfejlesztés és célja
„Ahhoz, hogy felfedezzünk egy új kontinenst, készen kell lennünk arra, hogy elveszítsük a part biztonságát.”
(Brian Tracy)
Sokáig a szervezetek megváltoztatása állt a kutatások középpontjában. Napjaink kérdése sokkal inkább az, hogy hogyan lehetne folyamatos változásra, állandó megújulásra képes szervezetet kialakítani?
A szervezetfejlesztés olyan elméleti és módszertani koncepciók gyűjtő kategóriája, amelyek a szervezet egészének fejlesztésére irányulnak. Az OD úgy kívánja elősegíteni a tervezett szervezeti változásokat, és felkészíteni, ráhangolni a szervezeti tagokat a változásokra, hogy a változások mind a szervezet teljesítménynövekedését, mind a szervezeti tagok személyes fejlődését és jólétét szolgálják. Tehát az OD a szervezet egészére kiterjedő, tervszerű beavatkozás, felülről vezetett törekvés, amely a szervezeti hatékonyság növelésére irányul, magatartástudományi ismeretek és technikák felhasználásával.
A szervezetfejlesztést a szervezeti szereplők változtatási folyamatokban való viszonylag nagyfokú részvétele jellemzi. A versenyelőnyt jelentő tudás gyakran a kulcsfontosságú emberekhez vagy az emberi erőforrás rendszerekhez köthető. A tanuló szervezet egy olyan integrált megközelítés, amelynek lényege, hogy egy szervezet akkor tud tartósan sikeres maradni, ha a tanuló-, és fejlődőképességet stratégiájának, rendszereinek és folyamatainak is középpontjába állítja.
A szervezetfejlesztés tehát tudatosan kialakított, hosszú távú erőfeszítés a szervezeti hatékonyság és adaptációs képesség megváltoztatására.
A szervezetfejlesztési tevékenység irányulhat
- a csoportközi viszonyok és a csoportok közötti kommunikáció javítására
- a szervezet célkitűzési, tervezési és döntési folyamatainak tökéletesítésére
- a munka minőségének javítására
- a szervezeti kultúra és légkör átalakítására
- a szervezetben felhalmozódó tudás megosztására és növelésére
- a szervezet problémamegoldó képességének fokozására és ezek révén végső soron a szervezeti teljesítmény javítására.
A szervezetfejlesztési programok célja nemcsak a szervezeti problémák megoldása, hanem a szervezetek azon képességének kifejlesztése is, hogy saját maguk legyenek képesek feltárni és megoldani a szervezetben felmerülő problémákat. Ez csak úgy lehetséges, ha sikerül aktiválni az egyéni és csoportos tevékenységeket.
Területek
A szervezetfejlesztésnek elméleti, tudományos alapjaival összhangban kialakult egy sajátos gyakorlati eszköztára is, amely különböző magatartástudományi, pszichológiai módszereket felhasználó szervezeti beavatkozásokat foglal magában. Ezek a szervezeti beavatkozások olyan akciók, amelyek során az érintett szervezeti tagok megértik, elfogadják és megtanulják a szervezetfejlesztési szakértők által átadni kívánt, a szervezeti hatékonyság növelését szolgáló értékeket, attitűdöket, viselkedési és együttműködési módokat.
A beavatkozások középpontjában négy fejlesztési terület áll:
- az egyén
- a vezetők és a vezetés
- a csoporton belüli és csoportközi viszonyok, kapcsolatok
- az egész szervezet a rendszereivel együtt
A különböző területeken megmutatkozó főbb szervezetfejlesztési tartalmak:
- együttműködés fejlesztése
- ügyfél-orientáció
- belső kommunikáció, információáramlás fejlesztése
- vezetőfejlesztés
- stratégiafejlesztés, pl. szervezeti és HR stratégia (stratégiaalkotás, stratégiai célok és feladatok meghatározása)
- belső működési folyamatok optimalizálása (főképp az emberi erőforrás menedzsment területén)
- munkakörtervezés, elemzés, értékelés
- teljesítményértékelés
- ösztönzésmenedzsment
- emberi erőforrás fejlesztés
- tudásmenedzsment (tudásmegosztás, szervezeti tanulási mechanizmusok fejlesztése)
- karriertervezés a szervezeten belül
- változásmenedzsment
A legfőbb célunk, hogy a teljes szervezetet, a komplex folyamatokat tartsuk szem előtt. Vagyis bármely területet is fejlesztjük, azt a teljes szervezettel összefüggésben vizsgáljuk, figyelemmel kísérjük a hatásokat, s rugalmasan alakítjuk a fejlesztési folyamatokat.
Módszereink
A szervezeti beavatkozás során az egyéni vagy csoportos magatartás változtatását módszeres adatgyűjtésre és annak elemzésére építjük:
Ez a megközelítés több előnyt is kínál a szervezeteknek:
- Problémafókuszú, azaz a szervezet valós problémáját megoldó akciókat tartalmaz
- Optimalizálja a változás mellett való elköteleződést, mert a munkatársak aktív részvétele jellemzi a teljes fejlesztési folyamatot
- Konkrétan értékelhető a szervezetfejlesztés eredménye, vagyis az adatgyűjtés során diagnosztizált problémák, és az ehhez kapcsolódóan világosan megfogalmazott célok összevethetők a fejlesztési eredményekkel
A leggyakrabban alkalmazott szervezetfejlesztési módszerek:
- az interjúk
- kérdőívek
- workshopok
- fókuszcsoportok
- off-the-job és on-the-job tréningek
- egyéni coaching és tanácsadás.
A szervezetfejlesztési tanácsadó az a szervezeten kívüli szakember, aki kezdeményezi, ösztönzi és nyomon követi a szervezetfejlesztési folyamatot.
A fejlesztési folyamat
Egy átfogó szervezetfejlesztési folyamat legalább hat gyakorlati lépésből áll:
- A változtatás szükségességének felismerése (a probléma tudatosítása)
- A tanácsadó belépése a fejlesztési folyamatba
- Diagnózis (a problémák pontosítása, a problématerületek meghatározása)
- Beavatkozási akcióterv (célok, megoldási lépések, ellenőrzési pontok meghatározása)
- Megvalósítás (új viselkedésformák, működési folyamatok, struktúrák stabilizálása)
- A szervezetfejlesztési program befejezése (ellenőrzés, a folyamat nyomon követése)
Az elérendő célok pontos megfogalmazása elősegíti a diagnózis pontosságának ellenőrzését, és a végén a változtatás hatékonyságának megítélését. A lépésenként részletezett akcióterv nagyban segíti a változtatási program megvalósítását, a folyamatos visszacsatolás pedig lehetővé teszi a tanulságok beépítését.
Várható eredmények
Az eredmények különböző területeken mutatkozhatnak meg, attól függően, milyen célt tűztünk ki a diagnózis felállítását követően. Az eredményesség megmutatkozhat pl. a következőkben:
- A szervezetben felhalmozódott és felhasználható tudás (ismeretek, készségek és képességek), valamint a kreativitás szintjének növekedésében, illetve ezek növekedési ütemében
- A szervezeti légkör alakulásában (pl. biztonságérzet, elégedettség)
- A szervezeti tagok feladatokhoz, tevékenységekhez való hozzáállásában, illetve a változások irányában
- Magatartásbéli változásokban (egyéni, csoportos és szervezeti szinten)
- A szervezetben, szervezeti egységekben, illetve munkafolyamatban gondolkodó, a szervezeti összcélokkal azonosulni képes munkatársak (pl. vezetők) arányának növekedésében
- A szervezeti tagok, illetve az egyes csoportok közötti kapcsolatok átalakulásában (pl. hatékony kommunikáció, információ-megosztás, bizalom, együttműködés)
- A szervezet rugalmasságának, adaptációs és innovációs képességének növekedésében
Ajánlatkérés, érdeklődés
Amennyiben kérdése merül fel, szívesen kérné ajánlatunkat, keresse bizalommal kollégáinkat.

Gáspár Zsóka |
---|
Tréningágazat-vezető |
info@treningakademia.hu |
+36 1 887 2326 +36 30 261 5809 |